HR - Tuyển dụng Sales

10/07/2026

XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG 0 ĐỒNG: KHI SỰ CHÂN THỰC LÀ NAM CHÂM HÚT NHÂN TÀI

Nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) thường bỏ qua khái niệm "Thương hiệu tuyển dụng" vì nghĩ rằng đây là sân chơi xa xỉ chỉ dành cho các tập đoàn lớn có ngân sách khủng.

Thế nhưng trong kỷ nguyên số, ứng viên ngày nay không còn bị thu hút bởi những lời quảng cáo hào nhoáng. Họ muốn thấy thực tế môi trường làm việc trước khi nộp CV. Và bạn hoàn toàn có thể xây dựng một thương hiệu tuyển dụng uy tín trên mạng xã hội với chi phí bằng 0.

1. Biến nhân viên hiện tại thành "Đại sứ thương hiệu"
Không ai có thể quảng cáo về công ty đáng tin cậy hơn chính những người đang làm việc tại đó. Tiếng nói của nhân viên có sức nặng gấp nhiều lần các bài đăng tuyển dụng khô khan từ Fanpage công ty.

Cách triển khai: Khuyến khích nhân viên chia sẻ những góc nhìn chân thực, trải nghiệm hằng ngày hoặc các cột mốc làm việc của họ lên các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, hoặc TikTok. Những câu chuyện đời thường về văn hóa hỗ trợ, các buổi chia sẻ chuyên môn nội bộ hay sự quan tâm từ cấp trên chính là chất liệu truyền thông đắt giá nhất.

2. Tận dụng tối đa định dạng Video ngắn (Short-form Video)
Các thuật toán mạng xã hội hiện nay (TikTok, Facebook Reels, YouTube Shorts) đang ưu tiên hiển thị nội dung video ngắn có tính lan tỏa cao mà không yêu cầu bạn phải chạy quảng cáo.

Cách triển khai: Hãy sử dụng chính chiếc điện thoại cá nhân để ghi lại những khoảnh khắc tự nhiên tại văn phòng. Nội dung có thể cực kỳ đơn giản: "Một ngày làm việc tại công ty", "Giải cứu đống tài liệu cùng đồng nghiệp", hoặc các trào lưu (trend) hài hước chốn công sở. Sự hài hước, gần gũi và không màu mè sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận với tệp ứng viên trẻ tiềm năng.

3. Minh bạch hóa quy trình làm việc và giá trị cốt lõi
Thương hiệu tuyển dụng mạnh được xây dựng trên sự tin cậy. Đừng ngần ngại phơi bày những giá trị thực tế của doanh nghiệp lên mạng xã hội.

Cách triển khai: Chia sẻ các bài viết góc nhìn về cách công ty giải quyết vấn đề, quy trình đào tạo nhân sự mới, hoặc thậm chí là cách ban lãnh đạo đối thoại cùng nhân viên khi gặp khó khăn. Khi ứng viên thấy được sự rõ ràng, tôn trọng và minh bạch, họ sẽ tự động nảy sinh mong muốn được cống hiến và đồng hành cùng tổ chức.

01/07/2026

ỨNG DỤNG AI TRONG NHÂN SỰ: ĐỂ CÔNG NGHỆ LÀM VIỆC SỐ, ĐỂ CON NGƯỜI KẾT NỐI SÂU
Trí tuệ nhân tạo (AI) như ChatGPT hay các phần mềm ATS (Applicant Tracking System) sàng lọc tự động đang thay đổi hoàn toàn cuộc chơi của ngành Nhân sự. Nhiều HR lo lắng: "Liệu công nghệ có thay thế con người?".

Câu trả lời là Không. AI sinh ra không phải để cướp đi công việc, mà để giải phóng HR khỏi những tác vụ lặp đi lặp lại mang tính hành chính, từ đó tập trung vào giá trị cốt lõi: Yếu tố con người.

1. Tối ưu hóa phễu Tuyển dụng và Sàng lọc CV
Giai đoạn tốn thời gian nhất của một Recruiter là "bơi" trong hàng ngàn hồ sơ đổ về sau mỗi chiến dịch để tìm ra vài ứng viên phù hợp.

Giải pháp ứng dụng AI: Sử dụng các thuật toán AI tích hợp trong hệ thống ATS để quét từ khóa (keywords), đánh giá kỹ năng cứng, kinh nghiệm và chấm điểm độ tương thích của CV với mô tả công việc (JD) chỉ trong vài giây. AI cũng có thể tự động gửi email hẹn lịch phỏng vấn theo thời gian rảnh của hai bên.

2. Quản trị và Dự đoán xu hướng Nhân sự (HR Analytics)
AI không chỉ dừng lại ở tuyển dụng, nó còn hỗ trợ đắc lực trong việc quản lý và giữ chân nhân tài đang làm việc tại tổ chức.

Giải pháp ứng dụng AI: Thông qua việc phân tích dữ liệu về chấm công, tần suất tương tác trên các nền tảng nội bộ, hiệu suất công việc (KPI) và kết quả các bài khảo sát định kỳ, AI có thể đưa ra cảnh báo sớm về những nhân sự có rủi ro kiệt sức (burnout) hoặc có khả năng cao sẽ nghỉ việc trong vòng 3–6 tháng tới.

Tạm kết
AI là một trợ lý kỹ thuật số đỉnh cao, xử lý dữ liệu cực nhanh nhưng lại thiếu đi Trí tuệ cảm xúc (EQ) và sự thấu cảm — hai vũ khí tối thượng của người làm HR. Biết cách làm chủ và cộng tác với AI, bạn sẽ trở thành một nhà quản trị nhân sự chiến lược dẫn dắt xu thế.

Doanh nghiệp của bạn đã sẵn sàng đón nhận "người trợ lý AI" này vào quy trình làm việc chưa? Hãy bắt đầu thử nghiệm từ những việc nhỏ như dùng AI hỗ trợ viết JD tuần này nhé!

29/06/2026

QUY TRÌNH ONBOARDING 90 NGÀY: ĐỪNG ĐỂ NHÂN SỰ MỚI "BƠ VƠ" RỒI NGHỈ VIỆC

Tỷ lệ nhân sự mới nghỉ việc trong 3 tháng đầu tiên đa phần đều xuất phát từ một lý do: Họ cảm thấy lạc lõng và không biết mình phải làm gì.

Một quy trình Onboarding (đón nhận nhân sự) xuất sắc không chỉ gói gọn trong vài ngày đầu giới thiệu công ty, mà cần kéo dài 90 ngày để giúp họ chuyển đổi mượt mà từ "người lạ" thành "người nhà".

1. Giai đoạn 30 ngày đầu: Hòa nhập và Thấu hiểu
Mục tiêu lớn nhất của tháng đầu tiên không phải là ép nhân viên mới ra doanh số ngay, mà là giúp họ hiểu rõ văn hóa, con người và quy trình làm việc.

Giải pháp - Áp dụng "Buddy System" (Bạn đồng hành): Gán mỗi nhân sự mới với một "tiền bối" trong phòng ban. Người này không phải sếp, mà là một người bạn hướng dẫn họ mọi thứ: từ quy trình chuyên môn đến những việc nhỏ nhặt như cách dùng máy in hay quán ăn trưa ngon quanh công ty.

💡 Ví dụ thực tế:
Tại công ty công nghệ đa quốc gia VNG, quy trình Onboarding tháng đầu tiên luôn có sự xuất hiện của một "Buddy".

Thay vì để nhân viên mới loay hoay tự đọc tài liệu, "Buddy" sẽ dắt họ đi chào hỏi các phòng ban, ăn trưa cùng nhau trong tuần đầu và hướng dẫn cách sử dụng hệ thống nội bộ. Kết quả là nhân sự mới giảm được 80% tâm lý bỡ ngỡ và nắm bắt văn hóa công ty nhanh gấp đôi.

2. Giai đoạn 60 ngày tiếp theo: Thực chiến và Đóng góp nhỏ
Khi đã quen với môi trường, đây là lúc nhân sự mới bắt đầu nhúng tay vào công việc thực tế dưới sự giám sát và hỗ trợ.

Giải pháp - Giao "Quick Wins" (Mục tiêu nhỏ, thắng nhanh): Đừng giao ngay một dự án khổng lồ. Hãy giao những nhiệm vụ vừa sức nhưng có thời hạn rõ ràng để họ ghi điểm và xây dựng sự tự tin. Sếp cần có buổi đánh giá (Review) 1-1 vào ngày thứ 60 để lắng nghe phản hồi.

💡 Ví dụ thực tế:
Một công ty Agency Marketing áp dụng cột mốc 60 ngày bằng cách giao cho bạn Chuyên viên nội dung mới viết hoàn chỉnh một bài Blog lớn cho khách hàng khó tính.

Được sự cố vấn của Trưởng phòng, bạn nhân sự này đã hoàn thành xuất sắc và bài viết được khách hàng khen ngợi. Cú "thắng nhanh" này giúp nhân sự mới tự tin khẳng định năng lực và cảm thấy mình thực sự có giá trị đối với tổ chức.

3. Giai đoạn 90 ngày cuối: Tự chủ và Bứt phá
Đến tháng thứ 3, nhân sự mới cần vận hành độc lập như một nhân viên chính thức và bắt đầu chịu trách nhiệm hoàn toàn cho KPI của mình.

Giải pháp - Đánh giá thử việc toàn diện: Tổ chức một buổi gặp gỡ chính thức giữa HR, Quản lý và Nhân viên để tổng kết 3 tháng. Đây là lúc hai bên nhìn lại hành trình, đặt mục tiêu dài hạn cho năm tiếp theo và chính thức ký hợp đồng lao động.

💡 Ví dụ thực tế:
Tại chuỗi bán lẻ quần áo Coolmate, ngày thứ 90 là ngày nhân sự mới thực hiện một bài báo cáo ngắn về những cải tiến họ đề xuất cho vị trí của mình sau 3 tháng trải nghiệm.

Nhiều ý tưởng đột phá về tối ưu quy trình đóng gói đã được các bạn thử việc đề xuất thành công trong buổi này. Điều này giúp nhân viên cảm thấy mình được trao quyền và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

26/06/2026

CHỐNG "QUIET QUITTING" (NGHỈ VIỆC TRONG IM LẶNG): ĐỪNG ÉP CỐNG HIẾN, HÃY CẢI THIỆN TRẢI NGHIỆM

"Quiet Quitting" — khi nhân viên không nộp đơn xin nghỉ nhưng chọn cách làm việc vừa đủ mô tả công việc, từ chối làm thêm hay đóng góp ý tưởng mới.

Họ không lười biếng, họ chỉ đang kiệt sức và mất kết nối. Để trị tận gốc căn bệnh này, HR và Quản lý không thể dùng chế tài hay ép buộc, mà phải xoay chuyển bằng Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience - EX).

1. Tái định nghĩa các buổi họp: Từ "giao việc" sang "lắng nghe" (1-on-1)
Nhân viên chọn "im lặng" vì họ cảm thấy tiếng nói của mình không có trọng lượng hoặc sếp chỉ quan tâm đến những con số áp đặt.

Giải pháp: Chuẩn hóa các buổi trò chuyện 1-1 (1-on-1 Meeting) định kỳ (2 tuần hoặc 1 tháng/lần). Đây không phải là buổi báo cáo tiến độ, mà là không gian để sếp hỏi về khó khăn, định hướng sự nghiệp và sức khỏe tinh thần của nhân viên.

💡 Ví dụ thực tế:
Nhận thấy đội ngũ thiết kế có dấu hiệu uể oải, chỉ trả bài đúng hạn chứ không còn sáng tạo, một công ty công nghệ đã áp dụng cơ chế "1-on-1 không bàn công việc".

Trong 30 phút trò chuyện, quản lý chỉ hỏi các câu như: "Tuần qua điều gì làm em stress nhất?" hay "Công ty có thể hỗ trợ gì để em làm việc nhẹ nhàng hơn?". Khi cảm thấy được quan tâm như một con người thay vì một "cỗ máy", sự gắn kết của đội ngũ tăng trở lại, tỷ lệ chủ động đề xuất ý tưởng mới tăng 40% sau 2 tháng.

2. Thiết kế chính sách Đãi ngộ linh hoạt (Flexible Benefits)
Đôi khi nhân viên "nghỉ việc trong im lặng" đơn giản vì họ cảm thấy những gì mình bỏ ra không xứng đáng với phúc lợi nhận lại, hoặc phúc lợi đó quá rập khuôn.

Giải pháp: Đa dạng hóa trải nghiệm phúc lợi, tập trung vào sức khỏe toàn diện (thể chất lẫn tinh thần) và cho phép nhân viên tự chọn gói phúc lợi phù hợp với nhu cầu cá nhân.

💡 Ví dụ thực tế:
Một tập đoàn đa quốc gia thay vì tặng bánh sinh nhật hay tổ chức teambuilding bắt buộc (vốn khiến nhiều nhân sự hướng nội kiệt sức), họ đã chuyển sang cấp một khoản "Quỹ Chăm sóc Bản thân" (Wellness Budget) khoảng 1 triệu đồng/tháng cho mỗi nhân viên.

Nhân viên có toàn quyền dùng quỹ này để đăng ký thẻ tập gym, mua sách, hoặc chi trả cho các buổi tham vấn tâm lý. Chính sách này giúp nhân viên cảm thấy cuộc sống cá nhân được tôn trọng, từ đó họ sẵn sàng tái tạo năng lượng để cống hiến hết mình cho công việc.

25/06/2026

XU HƯỚNG HYBRID WORK: LÀM SAO QUẢN LÝ HIỆU SUẤT KHI NHÂN VIÊN "LÚC ẨN LÚC HIỆN"?

Mô hình làm việc kết hợp (Hybrid Work) — vài ngày lên văn phòng, vài ngày làm tại nhà — đã không còn là một giải pháp tình thế, mà đã trở thành tiêu chuẩn mới tại các công sở hiện đại.

Thế nhưng, nỗi sợ lớn nhất của các nhà quản lý và HR chính là: "Không nhìn thấy nhân viên ngồi bàn làm việc, làm sao biết họ có đang thực sự làm việc hay không?".

Nếu bạn vẫn đang quản lý nhân viên Hybrid bằng cách đếm giờ sáng tạo, check-in camera hay soi hoạt động trên Teams/Slack, doanh nghiệp của bạn đang tự làm khó mình. Bí quyết để quản lý hiệu suất trong kỷ nguyên Hybrid nằm ở 2 thay đổi cốt lõi dưới đây.

1. Dịch chuyển từ "Quản lý thời gian" sang "Quản lý kết quả" (Output-driven)

Sai lầm lớn nhất của quản lý truyền thống là đánh đồng "ngồi ở văn phòng đủ 8 tiếng" với "làm việc hiệu quả". Với Hybrid Work, thước đo duy nhất là kết quả đầu ra.

Cách làm: Hãy áp dụng mô hình mục tiêu như OKR (Objectives and Key Results) hoặc KPI rõ ràng cho từng tuần, từng tháng. Miễn là nhân viên hoàn thành đúng hạn và đạt chất lượng, việc họ làm vào lúc 2h chiều hay 10h đêm không còn là vấn đề.

2. Số hóa quy trình bằng Công nghệ (Thay vì họp hành liên miên)

Khi không ngồi gần nhau, xu hướng của các sếp là tổ chức họp Online liên tục để cập nhật tình hình. Điều này vô tình tạo ra "nạn dịch họp hành", làm tiêu tốn thời gian thực thi của nhân viên.

Cách làm: Hãy thay thế các cuộc họp báo cáo bằng các phần mềm quản lý dự án trực quan (như ClickUp, Trello, Asana hoặc Jira). Tất cả tiến độ, người phụ trách, hạn chót đều hiển thị rõ ràng trên một màn hình chung.

💡 Ví dụ thực tế:
Đội ngũ HR của một doanh nghiệp bán lẻ gặp khủng hoảng khi chuyển sang Hybrid vì liên tục trễ hạn tuyển dụng do thất lạc thông tin qua Chat.

Họ đã giải quyết bằng cách đưa toàn bộ quy trình lên Trello với các cột: Cần tuyển -> Đang lọc CV -> Đang phỏng vấn -> Đã Onboarding. Quản lý chỉ cần nhìn vào bảng là biết tiến độ của từng vị trí mà không cần gọi điện hay mở cuộc họp khẩn để hỏi: "Vị trí này tuyển đến đâu rồi em?".

Tạm kết
Quản lý hiệu suất thời Hybrid Work không phải là tìm cách "kiểm soát" chặt hơn, mà là xây dựng sự tin tưởng dựa trên nền tảng mục tiêu rõ ràng và công cụ minh bạch. Khi nhân viên được trao quyền tự chủ, hiệu suất tự khắc sẽ cất cánh.

Doanh nghiệp của bạn đã sẵn sàng buông bỏ chiếc "máy chấm công" tư duy cũ chưa? Hãy bắt đầu bằng việc chuẩn hóa lại bộ KPI tuần này nhé!

17/06/2026

🔥 THU NHẬP 20 - 50 TRIỆU++/THÁNG

VT MARKETS TUYỂN DỤNG SALE & TEAM LEAD

📌 Vị trí:
• Nhân viên Kinh doanh
• Trưởng nhóm Kinh doanh (Team Lead)

💰 Quyền lợi:
✔ Lương cứng 7 - 10 triệu/tháng
✔ Hoa hồng + Thưởng hiệu suất hấp dẫn
✔ Thu nhập thực tế 20 - 50 triệu++ theo năng lực
✔ Đào tạo từ A-Z, không yêu cầu kinh nghiệm
✔ Lộ trình thăng tiến rõ ràng:
Sales → Senior → Team Lead → Manager

🎯 Yêu cầu:
• Từ 18 tuổi trở lên
• Giao tiếp tốt, có tinh thần học hỏi
• Ưu tiên ứng viên từng làm Sales, Bảo hiểm, Tài chính, BĐS

📍 Làm việc tại:
KĐT Vạn Phúc – TP. Thủ Đức

⏰ Thời gian:
08:30 - 17:30 | Thứ 2 - Thứ 6 + sáng Thứ 7

📞 Hotline/Zalo: 0931 842 949

🚀 Inbox ngay để nhận JD và đặt lịch phỏng vấn trong 24h!

10/06/2026

📌 TUYỂN ĐỦ NGƯỜI KHÔNG KHÓ, TUYỂN ĐÚNG NGƯỜI MỚI KHÓ!

Nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp phải tình trạng:
❌ Ứng viên phỏng vấn rất tốt nhưng vào làm không có kết quả.
❌ Nhân sự nghỉ việc chỉ sau 1-2 tuần.
❌ Mất rất nhiều chi phí tuyển dụng và đào tạo.

Thực tế, 7 ngày đầu tiên chính là giai đoạn quan trọng nhất để đánh giá một Sales có phù hợp hay không.

Một số dấu hiệu của ứng viên tiềm năng:
✅ Chủ động tìm hiểu về sản phẩm và thị trường.
✅ Có khả năng giao tiếp và xử lý từ chối tốt.
✅ Tinh thần học hỏi cao.
✅ Chịu được áp lực doanh số.

Thay vì chỉ tập trung tuyển số lượng, hãy xây dựng quy trình đánh giá trong 7 ngày đầu để sàng lọc đúng người, đúng vị trí.

Theo bạn, yếu tố nào quan trọng nhất khi tuyển dụng Sales?

09/06/2026

21/05/2026

🔥 VT MARKETS TUYỂN DỤNG SALES

📌 VỊ TRÍ TUYỂN DỤNG
• Nhân viên Kinh doanh
• Trưởng nhóm Kinh doanh (Leader)

🎯 YÊU CẦU
• Từ 18 tuổi trở lên
• Giao tiếp tốt, tinh thần trách nhiệm cao
• Ưu tiên có kinh nghiệm sales tài chính, bảo hiểm, BĐS (không bắt buộc)

💰 QUYỀN LỢI
• Lương cứng: 7 – 10 triệu/tháng
• Hoa hồng + thưởng hiệu suất
• Thu nhập 20 – 50 triệu++ theo năng lực
• Đào tạo bài bản, lộ trình thăng tiến rõ ràng

📍 ĐỊA ĐIỂM: KĐT Vạn Phúc – TP. Thủ Đức

⏰ 08:30 – 17:30 | Thứ 2 – Thứ 6 (Sáng Thứ 7)
📩 0931 842 949
Gửi CV ngay hôm nay để gia nhập đội ngũ và bứt phá thu nhập! Ẩn bớt

20/05/2026

🐳CÁ VOI CỔ ĐẠI TỈNH GIẤC SAU 13 NĂM, ĐÚT TÚI LỢI NHUẬN HƠN 19.000%!
Một chiếc ví Bitcoin thuộc hàng lão làng vừa chính thức thức giấc vào lúc 1:45 sáng UTC hôm nay, thực hiện cú dịch chuyển 82.53 BTC (tương đương khoảng 6.33 triệu USD).
Ví được tạo ra từ ngày 20/11/2013, thời điểm mà giá Bitcoin chỉ vỏn vẹn quanh mốc 400 USD.
Ngồi im bất động suốt hơn một thập kỷ, đến khi tỉnh dậy, số tài sản này đã mang lại mức lợi nhuận lên tới hơn 19.000%.
Chắc sáng chủ nhân chiếc ví mới mò được password.