What are the opening hours?

Monday 09:00 - 18:00 Tuesday 09:00 - 18:00 Wednesday 09:00 - 18:00 Thursday 09:00 - 18:00 Friday 09:00 - 18:00

CoreAccounting, Boulevard Gh. Șincai 9A, Bl. 3A, Et. 7, Ap. 19, Bucureşti Sectorul 4 (2026)

27/08/2026

ANAF pune la dispoziția contribuabililor 2 aplicații pentru verificarea SAF-T

Potrivit comunicatului ANAF, prin aceste instrumente, contribuabilii pot compara mai ușor informațiile din SAF-T cu cele din decontul de TVA D300, înainte de depunerea declarațiilor.

𝗔𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝘁̦𝗶𝗮 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝘃𝗲𝗿𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗱𝗲𝗰𝗹𝗮𝗿𝗮𝘁̦𝗶𝗲𝗶 𝗗𝟰𝟬𝟲 𝗦𝗔𝗙-𝗧 îi ajută pe contribuabili să verifice dacă datele din declarația D406 sunt corecte și complete, înainte de depunere.
Astfel, erorile pot fi observate și remediate mai rapid, iar riscul de a
primi ulterior notificări de neconformitate se reduce.

𝗔𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝘁̦𝗶𝗮 𝗱𝗲 𝗲𝘃𝗮𝗹𝘂𝗮𝗿𝗲 𝗮 𝗶𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗱𝗲𝗰𝗹𝗮𝗿𝗮𝘁𝗲 𝗽𝗿𝗶𝗻 𝗗𝟰𝟬𝟲 𝗶̂𝗻 𝘀̦𝗮𝗯𝗹𝗼𝗻 𝗗𝟯𝟬𝟬 permite completarea unui formular de verificare asemănător decontului de TVA, pe baza datelor din SAF-T. În acest fel, contribuabilii pot vedea mai clar dacă informațiile raportate prin D406 corespund cu cele declarate prin D300.

Aplicațiile și documentația necesară pot fi descărcate de pe portalul ANAF, din secțiunea dedicată SAF-T, instrumentele 6 și 7:
https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/Informatii_R/saf_t.htm .

Din cele aproximativ 𝟴𝟳𝟬.𝟬𝟬𝟬 𝗱𝗲 𝘀𝗼𝗰𝗶𝗲𝘁𝗮̆𝘁̦𝗶 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗮𝘂 𝗼𝗯𝗹𝗶𝗴𝗮𝘁̦𝗶𝗮 𝗱𝗲𝗽𝘂𝗻𝗲𝗿𝗶𝗶 𝗦𝗔𝗙-𝗧, circa 580.000 – aproape 67% – depun
și decontul de TVA și vor putea astfel să identifice din timp eventualele neconcordanțe dintre raportări și să le corecteze înainte de depunere.

𝗖𝗲𝗹𝗲 𝗱𝗼𝘂𝗮̆ 𝗮𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝘁̦𝗶𝗶 𝗶̂𝗶 𝗮𝗷𝘂𝘁𝗮̆ 𝗽𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗶𝗯𝘂𝗮𝗯𝗶𝗹𝗶 𝘀𝗮̆ 𝗶𝗱𝗲𝗻𝘁𝗶𝗳𝗶𝗰𝗲 𝘀̦𝗶 𝘀𝗮̆ 𝗰𝗼𝗿𝗲𝗰𝘁𝗲𝘇𝗲 𝗲𝘃𝗲𝗻𝘁𝘂𝗮𝗹𝗲𝗹𝗲 𝗲𝗿𝗼𝗿𝗶 𝗶̂𝗻𝗮𝗶𝗻𝘁𝗲 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝗻𝘀𝗺𝗶𝘁𝗲𝗿𝗲𝗮 𝗱𝗲𝗰𝗹𝗮𝗿𝗮𝘁̦𝗶𝗲𝗶 𝗦𝗔𝗙-𝗧 𝗰𝗮̆𝘁𝗿𝗲 𝗔𝗡𝗔𝗙. Astfel, scade riscul ca o simplă eroare să ducă la probleme de conformare sau sancțiuni, iar ANAF primește date mai corecte și își poate concentra verificările asupra situațiilor
care prezintă cu adevărat un risc fiscal.

În perioada 𝘀𝗲𝗽𝘁𝗲𝗺𝗯𝗿𝗶𝗲–𝗻𝗼𝗶𝗲𝗺𝗯𝗿𝗶𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟲, aplicațiile vor fi disponibile în testare și vor permite contribuabililor să verifice și să identifice eventualele erori din fișierele 𝗦𝗔𝗙-𝗧 înainte de transmitere.

Verificările se realizează 𝗽𝗲 𝗰𝗮𝗹𝗰𝘂𝗹𝗮𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹 𝘂𝘁𝗶𝗹𝗶𝘇𝗮𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹𝘂𝗶, iar în această etapă datele nu sunt transmise către ANAF.

ANAF precizează că perioada de testare va fi utilizată și pentru colectarea observațiilor și identificarea eventualelor erori. Feedbackul poate fi transmis la [email protected].

https://static.anaf.ro/static/3/Anaf/20260826180239_com%20782%2026august2026.pdf?

26/08/2026

𝗖𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁𝗲𝗹𝗲 𝗽𝗮𝗿𝘁-𝘁𝗶𝗺𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟲: 𝗽𝗹𝗮𝘁𝗮 𝗖𝗔𝗦 𝘀̦𝗶 𝗖𝗔𝗦𝗦 𝘀̦𝗶 𝗰𝗲 𝘀𝗲 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮̆

Contractele cu timp parțial au un regim fiscal particular atunci când venitul realizat este mai mic decât salariul minim brut pe țară.

În anumite situații, CAS și CASS nu se calculează doar la venitul efectiv obținut de salariat, ci prin raportare la un nivel stabilit în funcție de salariul minim.
Acest mecanism este cunoscut drept „suprataxarea” muncii part-time.

𝗖𝗲 𝘀𝗲 𝗶̂𝗻𝘁𝗮̂𝗺𝗽𝗹𝗮̆ 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝟭 𝗶𝘂𝗹𝗶𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟲
De la 1 iulie 2026, salariul minim brut pe țară este de 𝟰.𝟯𝟮𝟱 𝗹𝗲𝗶, pentru un program normal de lucru de 166,667 ore în medie pe lună.
Tariful minim corespunzător este de aproximativ 𝟮𝟱,𝟵𝟱 𝗹𝗲𝗶/𝗼𝗿𝗮̆.

În cazul contractelor part-time pentru care se aplică mecanismul suprataxării, însă, baza utilizată pentru CAS și CASS este de 𝟰.𝟭𝟮𝟱 𝗹𝗲𝗶.

De la 1 iulie 2026, suma netaxabilă aferentă facilității pentru salariul minim este de 𝟮𝟬𝟬 𝗹𝗲𝗶, prin urmare: 𝟰.𝟯𝟮𝟱 𝗹𝗲𝗶 – 𝟮𝟬𝟬 𝗹𝗲𝗶 = 𝟰.𝟭𝟮𝟱 𝗹𝗲𝗶

Aceasta este baza de referință pentru CAS și CASS în cazul contractelor part-time pentru care se aplică regula actuală.

𝗖𝗶𝗻𝗲 𝘀𝘂𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮̆ 𝗱𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁̦𝗮?
Dacă venitul efectiv realizat de salariat este mai mic decât baza de referință și sunt îndeplinite condițiile pentru aplicarea mecanismului, diferența de contribuții până la nivelul datorat prin raportare la 4.125 lei este suportată de 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿.

Aceasta este una dintre principalele particularități ale contractelor part-time.

𝗖𝗮̂𝗻𝗱 𝗻𝘂 𝘀𝗲 𝗮𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮̆ 𝘀𝘂𝗽𝗿𝗮𝘁𝗮𝘅𝗮𝗿𝗲𝗮?
Există situații prevăzute de legislația fiscală în care contribuțiile nu trebuie aduse la nivelul salariului minim.

Un caz relevant este cel în care un salariat are mai multe contracte individuale de muncă, iar veniturile brute realizate în baza acestora ajung cel puțin la nivelul salariului minim brut pe țară, cu respectarea condițiilor și a procedurilor prevăzute de lege.

De aceea, pentru un salariat cu mai multe CIM-uri, angajatorul trebuie să verifice situația veniturilor realizate din toate contractele, nu doar salariul aferent propriului contract.

𝗦𝘂𝗽𝗿𝗮𝘁𝗮𝘅𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗽𝗮𝗿𝘁-𝘁𝗶𝗺𝗲 𝗮𝗿 𝗽𝘂𝘁𝗲𝗮 𝗳𝗶 𝗲𝗹𝗶𝗺𝗶𝗻𝗮𝘁𝗮̆
În 2026 sunt în Parlament proiecte de lege care urmăresc eliminarea regulii privind plata majorată a CAS și CASS pentru anumite contracte cu timp parțial.

Ideea principală a acestor proiecte este ca, în cazul muncii part-time, contribuțiile sociale să fie calculate în funcție de venitul efectiv realizat, fără obligația de a raporta contribuțiile la salariul minim.

𝗜𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗻𝘁: 𝗽𝗿𝗼𝗶𝗲𝗰𝘁𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗹𝗲𝗴𝗲 𝗻𝘂 𝗶̂𝗻𝘀𝗲𝗮𝗺𝗻𝗮̆ 𝗹𝗲𝗴𝗲 𝗶̂𝗻 𝘃𝗶𝗴𝗼𝗮𝗿𝗲.
În acest moment, suprataxarea contractelor part-time nu este încă eliminată. Până când o eventuală modificare este adoptată, promulgată și publicată în Monitorul Oficial, angajatorii trebuie să aplice regulile aflate în vigoare.

Prin urmare, un angajator nu poate calcula automat CAS și CASS doar asupra venitului efectiv al unui salariat part-time doar pentru că există un proiect legislativ în acest sens.

𝗖𝗲 𝘁𝗿𝗲𝗯𝘂𝗶𝗲 𝘀𝗮̆ 𝘃𝗲𝗿𝗶𝗳𝗶𝗰𝗲 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹?
În cazul unui salariat cu timp parțial, trebuie analizate:

• salariul brut realizat;
• numărul de ore din contract;
• existența altor contracte de muncă;
• veniturile brute realizate în baza tuturor contractelor, atunci când acestea sunt relevante;
• îndeplinirea condițiilor pentru exceptarea de la suprataxare;
• salariul minim brut de 4.325 lei valabil de la 1 iulie 2026;
• suma netaxabilă de 200 lei;
• baza de 4.125 lei utilizată pentru CAS și CASS atunci când se aplică mecanismul actual;
• eventualele modificări legislative care ar putea elimina suprataxarea.

𝗖𝗼𝗻𝗰𝗹𝘂𝘇𝗶𝗲
Conform prevederilor în vigoare, regula privind suprataxarea contractelor part-time este încă aplicabilă.

Pentru contractele care intră sub incidența acesteia, trebuie avută în vedere baza de 𝟰.𝟭𝟮𝟱 𝗹𝗲𝗶, rezultată din salariul minim brut de 4.325 lei diminuat cu suma netaxabilă de 200 lei.

În același timp, există proiecte legislative care urmăresc eliminarea acestei reguli. Până la o eventuală modificare a legislației, însă, 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝗶𝗶 𝘁𝗿𝗲𝗯𝘂𝗶𝗲 𝘀𝗮̆ 𝗮𝗽𝗹𝗶𝗰𝗲 𝗿𝗲𝗴𝘂𝗹𝗶𝗹𝗲 𝗮𝗳𝗹𝗮𝘁𝗲 𝗶̂𝗻 𝘃𝗶𝗴𝗼𝗮𝗿𝗲.

26/08/2026

𝗠𝗮𝗶 𝗺𝘂𝗹𝘁𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁𝗲 𝗱𝗲 𝗺𝘂𝗻𝗰𝗮̆: 𝗰𝘂𝗺 𝘀𝗲 𝘀𝘁𝗮𝗯𝗶𝗹𝗲𝘀̦𝘁𝗲 𝗳𝘂𝗻𝗰𝘁̦𝗶𝗮 𝗱𝗲 𝗯𝗮𝘇𝗮̆ 𝘀̦𝗶 𝗰𝗲 𝘁𝗿𝗲𝗯𝘂𝗶𝗲 𝘀𝗮̆ 𝘀̦𝘁𝗶𝗲 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹

Un salariat poate avea simultan mai multe contracte individuale de muncă, fie la același angajator, fie la angajatori diferiți.

Faptul că o persoană are mai multe CIM-uri nu înseamnă că toate contractele sunt tratate ca unul singur. Fiecare contract are propriile reguli privind salariul, taxele și drepturile aferente. Există însă anumite elemente care trebuie clarificate, în special funcția de bază și beneficiile fiscale.

𝗙𝘂𝗻𝗰𝘁̦𝗶𝗮 𝗱𝗲 𝗯𝗮𝘇𝗮̆ 𝘀𝗲 𝘀𝘁𝗮𝗯𝗶𝗹𝗲𝘀̦𝘁𝗲 𝗹𝗮 𝘂𝗻 𝘀𝗶𝗻𝗴𝘂𝗿 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿
Atunci când un salariat are mai multe contracte de muncă, acesta trebuie să stabilească la unul dintre angajatori unde are funcția de bază.

Alegerea se face prin declarație pe propria răspundere și este importantă din punct de vedere fiscal, deoarece anumite facilități sunt legate de funcția de bază.

𝗗𝗲𝗱𝘂𝗰𝗲𝗿𝗲𝗮 𝗽𝗲𝗿𝘀𝗼𝗻𝗮𝗹𝗮̆
Una dintre cele mai importante facilități este deducerea personală.

Aceasta poate fi acordată numai pentru veniturile obținute la funcția de bază, dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de Codul fiscal.

Deducerea personală de bază se acordă în funcție de venitul brut lunar și de situația personală a salariatului, pentru persoanele care se încadrează în limitele de venit stabilite de legislația fiscală.

În condițiile prevăzute de lege, la funcția de bază poate fi acordată și deducerea personală suplimentară.

𝗧𝗶𝗰𝗵𝗲𝘁𝗲𝗹𝗲 𝗱𝗲 𝗺𝗮𝘀𝗮̆ 𝘀̦𝗶 𝗰𝗲𝗹𝗲𝗹𝗮𝗹𝘁𝗲 𝗯𝗲𝗻𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝗶
Și în cazul tichetelor de masă este important unde a fost stabilită funcția de bază.

Tichetele de masă pot fi acordate de angajatorul la care salariatul are funcția de bază, în condițiile legislației privind biletele de valoare.

Pentru alte tipuri de bilete de valoare, regulile pot fi diferite. De exemplu, tichetele cadou și tichetele culturale pot fi acordate, în condițiile legii, și de ceilalți angajatori.

Prin urmare, faptul că o persoană are mai multe contracte nu înseamnă că poate beneficia automat de aceleași facilități la fiecare angajator.

𝗙𝗶𝗲𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁 𝗮𝗿𝗲 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗿𝗶𝘂𝗹 𝗰𝗮𝗹𝗰𝘂𝗹 𝗳𝗶𝘀𝗰𝗮𝗹
Pentru fiecare contract individual de muncă se calculează și se rețin obligațiile fiscale aferente venitului salarial.

În condițiile legii, acestea includ:
• 𝗖𝗔𝗦 – 𝟮𝟱%;
• 𝗖𝗔𝗦𝗦 – 𝟭𝟬%;
• 𝗶𝗺𝗽𝗼𝘇𝗶𝘁 𝗽𝗲 𝘃𝗲𝗻𝗶𝘁 – 𝟭𝟬%.

Fiecare angajator calculează, reține, declară și plătește obligațiile aferente propriului contract.

Așadar, dacă o persoană are două contracte de muncă, fiecare angajator va calcula taxele pentru contractul pe care îl are cu salariatul.

Există însă anumite situații în care veniturile obținute din mai multe contracte trebuie analizate împreună.

𝗨𝗻𝗱𝗲 𝗱𝗲𝘃𝗶𝗻𝗲 𝗶𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗻𝘁𝗮̆ 𝘀𝗶𝘁𝘂𝗮𝘁̦𝗶𝗮 𝗴𝗹𝗼𝗯𝗮𝗹𝗮̆ 𝗮 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗮𝘁𝘂𝗹𝘂𝗶?

Un exemplu important îl reprezintă salariații care au unul sau mai multe contracte cu timp parțial.

În aceste cazuri, veniturile realizate din mai multe contracte pot fi relevante pentru stabilirea modului în care se calculează contribuțiile sociale.

Acest aspect este deosebit de important pentru angajatori, deoarece existența mai multor CIM-uri poate schimba tratamentul fiscal aplicabil unui contract part-time.

𝗖𝗼𝗻𝗰𝗹𝘂𝘇𝗶𝗲
Când un salariat are mai multe contracte de muncă, angajatorul trebuie să distingă între ceea ce se calculează separat pentru fiecare CIM și situațiile în care legislația fiscală impune analizarea veniturilor realizate din mai multe contracte.

𝗙𝘂𝗻𝗰𝘁̦𝗶𝗮 𝗱𝗲 𝗯𝗮𝘇𝗮̆, 𝗱𝗲𝗱𝘂𝗰𝗲𝗿𝗶𝗹𝗲 𝗳𝗶𝘀𝗰𝗮𝗹𝗲, 𝘁𝗶𝗰𝗵𝗲𝘁𝗲𝗹𝗲 𝘀̦𝗶 𝗰𝗮𝗹𝗰𝘂𝗹𝘂𝗹 𝘁𝗮𝘅𝗲𝗹𝗼𝗿 𝘁𝗿𝗲𝗯𝘂𝗶𝗲 𝘃𝗲𝗿𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝘁𝗲 𝗰𝗼𝗿𝗲𝗰𝘁 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗳𝗶𝗲𝗰𝗮𝗿𝗲 𝘀𝗶𝘁𝘂𝗮𝘁̦𝗶𝗲.

24/08/2026

🌙 Munca de noapte – reguli și particularități

Munca de noapte este o activitate necesară în numeroase sectoare, însă nu trebuie să fie niciodată desfășurată în întuneric, în absența unor norme clare de protecție. Codul muncii reglementează în mod explicit condițiile în care aceasta poate fi prestată, iar legislația privind securitatea și sănătatea în muncă stabilește de asemenea obligațiile angajatorilor pentru asigurarea unui mediu de lucru sigur, controlat și conform standardelor legale.

Codul muncii stabilește că 𝗺𝘂𝗻𝗰𝗮 𝗱𝗲 𝗻𝗼𝗮𝗽𝘁𝗲 este activitatea desfășurată în intervalul 𝟮𝟮:𝟬𝟬 - 𝟲:𝟬𝟬.

Este considerat 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝗻𝗼𝗮𝗽𝘁𝗲, după caz:
• a) cel care lucrează 𝗺𝗶𝗻𝗶𝗺𝘂𝗺 𝟯 𝗼𝗿𝗲 din programul zilnic în intervalul 22:00 - 6:00;
• b) cel care prestează muncă de noapte 𝗶̂𝗻 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗼𝗿𝘁̦𝗶𝗲 𝗱𝗲 𝗰𝗲𝗹 𝗽𝘂𝘁̦𝗶𝗻 𝟯𝟬% din timpul lunar de lucru.

Prin urmare, încadrarea la muncă de noapte se face în funcție de programul stabilit în intervalul 22:00 - 6:00 și de numărul minim de ore lucrate: 𝟯 𝗼𝗿𝗲 𝗽𝗲 𝘇𝗶 sau 𝟯𝟬% 𝗱𝗶𝗻 𝗻𝗼𝗿𝗺𝗮 𝗹𝘂𝗻𝗮𝗿𝗮̆.

Nu se consideră că o persoană are statutul de 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝗻𝗼𝗮𝗽𝘁𝗲:
• dacă activitatea se desfășoară în alt interval orar;
• dacă se lucrează în intervalul 22:00 - 6:00, dar 𝗺𝗮𝗶 𝗽𝘂𝘁̦𝗶𝗻 𝗱𝗲 𝟯 𝗼𝗿𝗲/𝘇𝗶 sau 𝘀𝘂𝗯 𝟯𝟬% 𝗹𝘂𝗻𝗮𝗿.

Faptul că anumite ore sunt efectuate ocazional în intervalul 22:00 - 6:00 𝗻𝘂 𝗱𝗲𝘁𝗲𝗿𝗺𝗶𝗻𝗮̆ 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗺𝗮𝘁 𝗶̂𝗻𝗰𝗮𝗱𝗿𝗮𝗿𝗲𝗮 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗮𝘁𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗰𝗮 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝗻𝗼𝗮𝗽𝘁𝗲. Pentru această încadrare trebuie îndeplinit unul dintre criteriile prevăzute de Codul muncii: minimum 3 ore din timpul zilnic de lucru sau cel puțin 30% din timpul lunar de lucru.

Pentru salariații de noapte, durata normală a timpului de lucru 𝗻𝘂 𝗽𝗼𝗮𝘁𝗲 𝗱𝗲𝗽𝗮̆𝘀̦𝗶 𝗼 𝗺𝗲𝗱𝗶𝗲 𝗱𝗲 𝟴 𝗼𝗿𝗲/𝘇𝗶, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni, cu respectarea regulilor privind repausul săptămânal.

𝗗𝗿𝗲𝗽𝘁𝘂𝗿𝗶𝗹𝗲 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗮𝘁̦𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗱𝗲 𝗻𝗼𝗮𝗽𝘁𝗲
Salariații care prestează muncă de noapte beneficiază, fie de:

• a) 𝗿𝗲𝗱𝘂𝗰𝗲𝗿𝗲𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗴𝗿𝗮𝗺𝘂𝗹𝘂𝗶 𝗱𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗿𝘂 𝗰𝘂 𝟭 𝗼𝗿𝗮̆, pentru zilele în care lucrează cel puțin 3 ore de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
• b) 𝘀𝗽𝗼𝗿 𝗱𝗲 𝟮𝟱% 𝗱𝗶𝗻 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗯𝗮𝘇𝗮̆ pentru munca prestată în timpul nopții, dacă sunt lucrate cel puțin 3 ore de noapte din programul normal.

Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la 𝘂𝗻 𝗽𝗿𝗼𝗴𝗿𝗮𝗺 𝗱𝗲 𝘇𝗶, pentru care sunt apți.

𝗜𝗻𝘁𝗲𝗿𝗱𝗶𝗰𝘁̦𝗶𝗶
• 𝗧𝗶𝗻𝗲𝗿𝗶𝗶 𝘀𝘂𝗯 𝟭𝟴 𝗮𝗻𝗶 nu pot presta muncă de noapte.
• 𝗙𝗲𝗺𝗲𝗶𝗹𝗲 𝗴𝗿𝗮𝘃𝗶𝗱𝗲, 𝗹𝗮̆𝘂𝘇𝗲𝗹𝗲 𝘀𝗮𝘂 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗮𝗹𝗮̆𝗽𝘁𝗲𝗮𝘇𝗮̆ nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
• 𝗣𝗲𝗿𝘀𝗼𝗮𝗻𝗮 𝘀𝗶𝗻𝗴𝘂𝗿𝗮̆ 𝗱𝗶𝗻 𝗳𝗮𝗺𝗶𝗹𝗶𝗮 𝗺𝗼𝗻𝗼𝗽𝗮𝗿𝗲𝗻𝘁𝗮𝗹𝗮̆ nu poate fi obligată să presteze muncă de noapte.

21/08/2026

𝗔𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗰𝗲𝘁𝗮̆𝘁̦𝗲𝗻𝗶𝗹𝗼𝗿 𝘀𝘁𝗿𝗮̆𝗶𝗻𝗶: 𝗰𝗲 𝘀𝗲 𝘀𝗰𝗵𝗶𝗺𝗯𝗮̆ 𝗱𝗶𝗻 𝟮𝟬𝟮𝟲

Începând cu august 2026, România trece la un nou model de gestionare a accesului lucrătorilor străini pe piața muncii, gestionat prin intermediul platformei electronice WorkinRomania.gov.ro.

Noul sistem este rezultatul 𝗢𝗨𝗚 𝗻𝗿. 𝟯𝟮/𝟮𝟬𝟮𝟲 privind accesul străinilor pe piața muncii din România.

𝟭. 𝗖𝗶𝗻𝗲 𝘂𝘁𝗶𝗹𝗶𝘇𝗲𝗮𝘇𝗮̆ 𝗪𝗼𝗿𝗸𝗶𝗻𝗥𝗼𝗺𝗮𝗻𝗶𝗮?
Platforma se adresează în principal:

𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗱𝗶𝗻 𝗥𝗼𝗺𝗮̂𝗻𝗶𝗮 – pentru crearea contului, înregistrarea sau autorizarea, publicarea ofertelor ferme de muncă și depunerea cererilor pentru lucrători străini;
𝗮𝗴𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗱𝗲 𝗽𝗹𝗮𝘀𝗮𝗿𝗲 – pentru autorizare, recrutarea și plasarea lucrătorilor străini și depunerea cererilor unice în condițiile prevăzute de lege;
𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝗶𝗹𝗼𝗿 𝘀𝘁𝗿𝗮̆𝗶𝗻𝗶 – pentru informare privind condițiile de muncă, drepturile lor, vizele și șederea în România.

Noul sistem nu înseamnă însă că toate categoriile de lucrători străini urmează exact aceeași procedură. Traseul diferă în funcție de categoria lucrătorului, ocupație, calificare și modalitatea de recrutare.

𝟮. 𝗗𝗶𝘀𝗽𝗮𝗿𝗲 𝘃𝗲𝗰𝗵𝗲𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝗱𝘂𝗿𝗮̆ 𝗯𝗮𝘇𝗮𝘁𝗮̆ 𝗽𝗲 𝗮𝘃𝗶𝘇𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝗿𝗲
Una dintre cele mai importante modificări introduse prin OUG nr. 32/2026 este eliminarea vechiului sistem bazat pe 𝗮𝘃𝗶𝘇𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝗿𝗲 și 𝗮𝘃𝗶𝘇𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗱𝗲𝘁𝗮𝘀̦𝗮𝗿𝗲.
Titlul I al OG nr. 25/2014 a fost abrogat odată cu intrarea în vigoare a OUG nr. 32/2026.

În noul sistem, pentru categoriile prevăzute de lege, procedura se bazează pe 𝗰𝗲𝗿𝗲𝗿𝗲𝗮 𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮̆ pentru acordarea vizei de lungă ședere pentru angajare în muncă.

Procedura de angajare poate fi inițiată prin platformă atunci când:
• ocupația pentru care se solicită angajarea este inclusă în 𝗟𝗶𝘀𝘁𝗮 𝗼𝗰𝘂𝗽𝗮𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗱𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝘁𝗮𝗿𝗲; sau
• persoana care urmează să fie angajată se încadrează într-o categorie pentru care se aplică viza de lungă ședere 𝗗/𝗔𝗠𝟭, precum lucrătorii înalt calificați.

𝟯. 𝗟𝗶𝘀𝘁𝗮 𝗼𝗰𝘂𝗽𝗮𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗱𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝘁𝗮𝗿𝗲
Un element esențial al noului sistem este 𝗟𝗶𝘀𝘁𝗮 𝗼𝗰𝘂𝗽𝗮𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗱𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝘁𝗮𝗿𝗲.
Lista a fost aprobată prin 𝗢𝗿𝗱𝗶𝗻𝘂𝗹 𝗻𝗿. 𝟭.𝟬𝟳𝟯/𝟮𝟬𝟮𝟲 al Ministerului Muncii, publicat în Monitorul Oficial nr. 649 din 6 august 2026.
Aceasta cuprinde denumirea ocupației și codul COR aferent.

Lista include, printre altele, ocupații precum:
• agent comercial;
• agent de vânzări;
• agent curățenie clădiri și mijloace de transport;
• agricultor;
• ajutor bucătar;
• ajutor ospătar;
• ambalator manual;
• asamblator-montator profile aluminiu și geam termopan;
• precum și numeroase alte ocupații deficitare.

𝗔𝘁𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗲: lista nu este o simplă listă informativă. Ea are un rol direct în procedura de acces a anumitor lucrători străini pe piața muncii din România și poate fi actualizată potrivit metodologiei prevăzute de OUG nr. 32/2026.

𝟰. 𝗖𝗲𝗹𝗲 𝗱𝗼𝘂𝗮̆ 𝗰𝗮𝘁𝗲𝗴𝗼𝗿𝗶𝗶 𝗶𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗻𝘁𝗲: 𝗗/𝗔𝗠𝟭 𝘀̦𝗶 𝗗/𝗔𝗠𝟮
Noul sistem diferențiază vizele de lungă ședere pentru angajare în muncă în funcție de categoria lucrătorului.

𝗗/𝗔𝗠𝟭 – 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝗶 𝗶̂𝗻𝗮𝗹𝘁 𝗰𝗮𝗹𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝘁̦𝗶 𝘀̦𝗶 𝗮𝗹𝘁𝗲 𝗰𝗮𝘁𝗲𝗴𝗼𝗿𝗶𝗶 𝘀𝗽𝗲𝗰𝗶𝗮𝗹𝗲
Viza D/AM1 se aplică lucrătorilor înalt calificați și altor categorii speciale prevăzute de legislație.
Pentru această categorie, 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹 𝗶̂𝗻𝗿𝗲𝗴𝗶𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁 poate depune cererea unică prin WorkinRomania.

𝗗/𝗔𝗠𝟮 – 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝗶 𝗽𝗲𝗿𝗺𝗮𝗻𝗲𝗻𝘁̦𝗶, 𝘀𝗲𝘇𝗼𝗻𝗶𝗲𝗿𝗶 𝘀̦𝗶 𝘁𝗿𝗮𝗻𝘀𝗳𝗿𝗼𝗻𝘁𝗮𝗹𝗶𝗲𝗿𝗶
D/AM2 se aplică lucrătorilor permanenți, sezonieri și transfrontalieri pentru activități din Lista ocupațiilor deficitare, în condițiile prevăzute de lege.
Pentru această categorie, cererea unică poate fi depusă de 𝗮𝗴𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗮 𝗱𝗲 𝗽𝗹𝗮𝘀𝗮𝗿𝗲 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝘁𝗮̆ sau de 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝘁, în funcție de situație.

👉 𝗜𝗻𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮𝘁̦𝗶𝗶 𝗱𝗲𝘀𝗽𝗿𝗲 𝘃𝗶𝘇𝗲 𝘀̦𝗶 𝘀̦𝗲𝗱𝗲𝗿𝗲:
(https://workinromania.gov.ro/workinro/default/vize-si-sedere)

𝟱. 𝗖𝗲 𝘁𝗿𝗲𝗯𝘂𝗶𝗲 𝘀𝗮̆ 𝗳𝗮𝗰𝗮̆ 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹?
Angajatorul care dorește să angajeze un cetățean dintr-un stat terț trebuie, după caz, să se 𝗶̂𝗻𝗿𝗲𝗴𝗶𝘀𝘁𝗿𝗲𝘇𝗲 sau să se 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗲𝘇𝗲 în WorkinRomania.gov.ro.
În funcție de categoria lucrătorului, acesta poate avea obligația să:
𝟭. își creeze cont în platformă;
𝟮. se înregistreze sau să obțină autorizarea;
𝟯. încarce oferta fermă de loc de muncă;
𝟰. introducă datele lucrătorului;
𝟱. depună cererea unică;
𝟲. încarce documentele solicitate;
𝟳. urmărească stadiul procedurii.

Platforma permite, de asemenea, gestionarea registrelor privind angajatorii și agențiile de plasare și monitorizarea activității acestora.

𝟲. 𝗥𝗼𝗹𝘂𝗹 𝗮𝗴𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗱𝗲 𝗽𝗹𝗮𝘀𝗮𝗿𝗲 𝗱𝗲𝘃𝗶𝗻𝗲 𝗺𝘂𝗹𝘁 𝗺𝗮𝗶 𝘀𝘁𝗿𝗶𝗰𝘁 𝗿𝗲𝗴𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝗮𝘁
Agențiile care recrutează și plasează lucrători străini trebuie să fie 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝘁𝗲 de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă – ANOFM.

Acestea pot furniza servicii de plasare exclusiv pentru ocupațiile cuprinse în 𝗟𝗶𝘀𝘁𝗮 𝗼𝗰𝘂𝗽𝗮𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗱𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝘁𝗮𝗿𝗲 și în condițiile prevăzute de OUG nr. 32/2026.
Un element important este obligația agențiilor autorizate de a constitui o 𝗴𝗮𝗿𝗮𝗻𝘁̦𝗶𝗲 𝗳𝗶𝗻𝗮𝗻𝗰𝗶𝗮𝗿𝗮̆:
• 𝟳𝟱.𝟬𝟬𝟬 𝗲𝘂𝗿𝗼 - până la 250 de străini plasați;
• încă 𝟱𝟬.𝟬𝟬𝟬 𝗲𝘂𝗿𝗼 - pentru fiecare grup suplimentar de 250 de străini plasați.

𝗔𝘁𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗲: garanția de 75.000 de euro se referă la 𝗮𝗴𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗲 𝗱𝗲 𝗽𝗹𝗮𝘀𝗮𝗿𝗲, nu la orice angajator care dorește să angajeze direct un cetățean străin.

𝟳. 𝗖𝗮̂𝗻𝗱 𝗽𝗼𝗮𝘁𝗲 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹 𝘀𝗮̆ 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗲𝘇𝗲 𝗱𝗶𝗿𝗲𝗰𝘁?
Pentru angajatorii care doresc să angajeze direct lucrători permanenți, sezonieri sau transfrontalieri pentru ocupații deficitare, fără contract cu o agenție de plasare, există un regim distinct de 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝗿𝗲.

Printre condițiile prevăzute de OUG nr. 32/2026 se află:
• desfășurarea efectivă a unei activități economice neîntrerupte de minimum 𝟮𝟰 𝗱𝗲 𝗹𝘂𝗻𝗶 anterior formulării cererii de autorizare;
• un număr mediu de cel puțin 𝟱𝟬 𝗱𝗲 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗮𝘁̦𝗶 în anul anterior;
• nu înregistrează obligații restante la bugetul general consolidat;
• îndeplinirea condițiilor privind cazierul fiscal;
• respectarea condițiilor referitoare la străinii angajați anterior;
• constituirea unei 𝗴𝗮𝗿𝗮𝗻𝘁̦𝗶𝗶 𝗳𝗶𝗻𝗮𝗻𝗰𝗶𝗮𝗿𝗲 de 𝟭.𝟬𝟬𝟬 𝗲𝘂𝗿𝗼 pentru fiecare străin pentru care se solicită autorizarea.

𝟴. 𝗖𝗲𝗿𝗲𝗿𝗲𝗮 𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮̆ – 𝗻𝗼𝘂𝗹 𝗰𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗮𝗹 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝗱𝘂𝗿𝗶𝗶
Prin OUG nr. 32/2026 este introdusă 𝗰𝗲𝗿𝗲𝗿𝗲𝗮 𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮̆.
Aceasta este completată și depusă electronic în platformă împreună cu documentația necesară.

𝗜𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗻𝘁: nu toate cererile sunt depuse de aceeași persoană.

În funcție de categorie:
𝗗/𝗔𝗠𝟭 – cererea este depusă de angajatorul înregistrat;
𝗗/𝗔𝗠𝟮 – cererea este depusă de agenția de plasare autorizată sau de angajatorul autorizat, în funcție de situație.

Platforma permite încărcarea cererii și a documentelor aferente și urmărirea procesului administrativ.

𝟵. 𝗖𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁𝘂𝗹 𝗱𝗲 𝗺𝘂𝗻𝗰𝗮̆ 𝘁𝗿𝗲𝗯𝘂𝗶𝗲 𝘀𝗮̆ 𝗳𝗶𝗲 𝗶̂𝗻𝘁𝗿-𝗼 𝗹𝗶𝗺𝗯𝗮̆ 𝗽𝗲 𝗰𝗮𝗿𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹 𝗼 𝗶̂𝗻𝘁̦𝗲𝗹𝗲𝗴𝗲
Una dintre modificările importante aduse Codului muncii este obligația ca 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁𝘂𝗹 𝗶𝗻𝗱𝗶𝘃𝗶𝗱𝘂𝗮𝗹 𝗱𝗲 𝗺𝘂𝗻𝗰𝗮̆ al salariatului străin să fie încheiat:
• în limba română; și
• în limba statului de origine sau într-o limbă de circulație internațională înțeleasă de acesta.

De asemenea, OUG nr. 32/2026 permite angajarea fără prezentarea certificatului medical la momentul semnării contractului, cu condiția obținerii acestuia cel târziu până la data începerii activității.

𝟭𝟬. 𝗟𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝗶𝗶 𝗱𝗲𝘁𝗮𝘀̦𝗮𝘁̦𝗶 𝘀̦𝗶 𝗜𝗖𝗧 𝗮𝘂 𝘂𝗻 𝗿𝗲𝗴𝗶𝗺 𝗱𝗶𝘀𝘁𝗶𝗻𝗰𝘁
Este important să nu fie tratați toți cetățenii străini ca și cm ar intra în România prin aceeași procedură.

Pentru 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝗶𝗶 𝗱𝗲𝘁𝗮𝘀̦𝗮𝘁̦𝗶 și 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝗶𝗶 𝗜𝗖𝗧 (intra-corporate transfer), OUG nr. 32/2026 prevede o procedură simplificată pentru obținerea dreptului de muncă și ședere în România, dacă sunt îndeplinite criteriile de eligibilitate.

Prin urmare, înainte de începerea procedurii trebuie stabilit exact 𝗰𝗲 𝗰𝗮𝘁𝗲𝗴𝗼𝗿𝗶𝗲 𝗱𝗲 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿 este vizată.

𝟭𝟭. 𝗖𝗲 𝗲𝘀𝘁𝗲 𝗲𝘀𝗲𝗻𝘁̦𝗶𝗮𝗹 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝗶 𝗶̂𝗻 𝟮𝟬𝟮𝟲?
Pentru o companie care dorește să aducă lucrători din afara UE, noul sistem poate fi rezumat astfel:
𝗼𝗳𝗲𝗿𝘁𝗮̆ 𝗳𝗲𝗿𝗺𝗮̆ 𝗱𝗲 𝗺𝘂𝗻𝗰𝗮̆ → 𝗪𝗼𝗿𝗸𝗶𝗻𝗥𝗼𝗺𝗮𝗻𝗶𝗮 → 𝗶̂𝗻𝗿𝗲𝗴𝗶𝘀𝘁𝗿𝗮𝗿𝗲/𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝗿𝗲 → 𝗰𝗲𝗿𝗲𝗿𝗲 𝘂𝗻𝗶𝗰𝗮̆ → 𝘃𝗲𝗿𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹𝘂𝗶 𝘀̦𝗶 𝗹𝘂𝗰𝗿𝗮̆𝘁𝗼𝗿𝘂𝗹𝘂𝗶 → 𝘃𝗶𝘇𝗮̆ 𝗗/𝗔𝗠𝟭 𝘀𝗮𝘂 𝗗/𝗔𝗠𝟮 → 𝗶𝗻𝘁𝗿𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗶̂𝗻 𝗥𝗼𝗺𝗮̂𝗻𝗶𝗮 → 𝗽𝗲𝗿𝗺𝗶𝘀 𝗱𝗲 𝘀̦𝗲𝗱𝗲𝗿𝗲 → 𝗮𝗻𝗴𝗮𝗷𝗮𝗿𝗲 𝗹𝗲𝗴𝗮𝗹𝗮̆.

Dar traseul exact depinde de categoria lucrătorului, ocupație, calificare, modalitatea de recrutare și statutul angajatorului.

Pentru D/AM2 trebuie verificată în primul rând 𝗟𝗶𝘀𝘁𝗮 𝗼𝗰𝘂𝗽𝗮𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗱𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝘁𝗮𝗿𝗲 și trebuie respectate toate condițiile prevăzute de OUG nr. 32/2026.

𝗖𝗼𝗻𝗰𝗹𝘂𝘇𝗶𝗮
Pentru firmele care vor să aducă muncitori din afara UE, 2026 aduce o schimbare majoră. În funcție de situație, angajatorul trebuie să fie 𝗶̂𝗻𝗿𝗲𝗴𝗶𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁 sau 𝗮𝘂𝘁𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝘁, să utilizeze WorkinRomania, să verifice ocupația, categoria de viză, documentele și condițiile aplicabile.

În paralel, agențiile de plasare intră într-un regim mult mai strict de autorizare, garanții, raportare și monitorizare.
Iar pentru lucrătorii străini apar reguli suplimentare privind contractul de muncă, informarea și respectarea drepturilor acestora.

Surse
𝗪𝗼𝗿𝗸𝗶𝗻𝗥𝗼𝗺𝗮𝗻𝗶𝗮.𝗴𝗼𝘃.𝗿𝗼
[https://workinromania.gov.ro/]
𝗢𝗨𝗚 𝗻𝗿. 𝟯𝟮/𝟮𝟬𝟮𝟲
[https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocument/309832]
𝗟𝗶𝘀𝘁𝗮 𝗼𝗰𝘂𝗽𝗮𝘁̦𝗶𝗶𝗹𝗼𝗿 𝗱𝗲𝗳𝗶𝗰𝗶𝘁𝗮𝗿𝗲 – Ordinul nr. 1.073/2026
[https://www.infodosar.ro/.../minis.../315111-ordin-1073-2026] See less

31/07/2026

📌 REGES-ONLINE: Inspecția Muncii a publicat un ghid cu întrebări și răspunsuri pentru utilizatori

Inspecția Muncii a publicat pe site-ul instituției un material util dedicat utilizatorilor platformei REGES-ONLINE, care reunește răspunsuri la cele mai frecvente întrebări primite de la angajatori și salariați. Documentul conține 35 de întrebări și răspunsuri și oferă clarificări atât privind utilizarea aplicației, cât și soluții pentru cele mai întâlnite probleme tehnice.

📋 Printre subiectele abordate se numără:
✔️ crearea și activarea contului;
✔️ accesul la registrul angajatorului;
✔️ modificarea și corectarea contractelor;
✔️ suspendări, detașări și transferuri;
✔️ radierea contractelor introduse eronat;
✔️ gestionarea sporurilor;
✔️ extrasele disponibile în aplicație;
✔️ soluții pentru cele mai frecvente erori de funcționare.

💡 Câteva exemple din ghid:

𝗦𝗲 𝗽𝗼𝘁 𝗰𝗿𝗲𝗮 𝗺𝗮𝗶 𝗺𝘂𝗹𝘁𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝘂𝗿𝗶 𝗽𝗲 𝗮𝗰𝗲𝗹𝗮𝘀̦𝗶 𝗖𝗡𝗣?
➡️ Răspunsul Inspecției Muncii este nu. În REGES-ONLINE, pentru fiecare CNP există un singur cont de utilizator, care poate avea acces la unul sau mai multe registre de angajator. Chiar dacă sunt utilizate adrese de e-mail diferite sau metode diferite de autentificare, conținutul contului și istoricul rămân aceleași.

𝗖𝘂𝗺 𝗰𝗼𝗿𝗲𝗰𝘁𝗲𝘇 𝗲𝗿𝗼𝗿𝗶𝗹𝗲 𝗱𝗲 𝗼𝗽𝗲𝗿𝗮𝗿𝗲 𝗶̂𝗻 𝗥𝗘𝗚𝗘𝗦-𝗢𝗡𝗟𝗜𝗡𝗘?
➡️ Corecțiile nu sunt realizate automat de sistem. Toate erorile trebuie corectate direct de utilizatori, pe baza informațiilor corecte și a documentelor justificative.

𝗦𝘂𝗻𝘁 𝗰𝗲𝘁𝗮̆𝘁̦𝗲𝗮𝗻 𝘀𝘁𝗿𝗮̆𝗶𝗻 𝘀̦𝗶 𝗻𝘂 𝗮𝗺 𝗖𝗡𝗣. 𝗖𝘂𝗺 𝗽𝗼𝘁 𝗼𝗯𝘁̦𝗶𝗻𝗲 𝗮𝗰𝗰𝗲𝘀 𝗶̂𝗻 𝗥𝗘𝗚𝗘𝗦-𝗢𝗡𝗟𝗜𝗡𝗘 𝗽𝗲𝗻𝘁𝗿𝘂 𝗼 𝗳𝗶𝗿𝗺𝗮̆?
➡️ Pentru înregistrarea unui cont în REGES-ONLINE este necesar un CNP valabil emis de autoritățile române. Platforma nu permite înrolarea persoanelor fără CNP românesc, iar autentificarea prin ROeID sau semnătură digitală calificată este condiționată de existența acestuia.

Persoanele aflate în această situație trebuie să obțină mai întâi un CNP românesc (de exemplu, prin solicitarea unui permis de ședere), apoi o semnătură digitală calificată și, ulterior, să creeze contul în REGES-ONLINE și să solicite asocierea cu firma prin încărcarea documentelor justificative în secțiunea „Cerere acces angajator”. Platforma nu permite utilizarea semnăturilor digitale emise fără un CNP românesc asociat.

📖 Acestea sunt doar câteva dintre clarificările incluse în ghid. Pentru informații complete privind utilizarea platformei REGES-ONLINE, materialul poate fi consultat integral pe site-ul Inspecției Muncii.
https://shorturl.at/PlqHP

30/07/2026

📢 Inspecția Muncii anunță controale și amenzi pentru firmele care nu protejează angajații

În contextul avertizărilor meteorologice de temperaturi extreme emise pentru teritoriul României, Inspecția Muncii reamintește tuturor angajatorilor obligația legală de a aplica măsurile de protecție prevăzute de O.U.G. nr. 99/2000.
https://shorturl.at/Srllo

🌡️ Temperaturile extreme sunt considerate cele care depășesc +37°C sau când indicele temperatură-umezeală (ITU) atinge pragul critic de 80 de unități, timp de cel puțin două zile consecutiv.

📌 Angajatorii au obligația să asigure:
🔹 reducerea intensității activităților fizice și perioade de repaus în spații umbrite;
🔹 ventilația corespunzătoare a locurilor de muncă;
🔹 apă minerală (2-4 litri/persoană/schimb);
🔹 echipament de protecție adecvat condițiilor de temperatură ridicată;
🔹 măsuri de prim ajutor și acces rapid la servicii medicale în caz de urgență.

⏰ Dacă aceste condiții nu pot fi asigurate, angajatorii trebuie să ia măsuri precum modificarea programului de lucru, eșalonarea activității în intervalele mai răcoroase sau chiar întreruperea temporară a activității, în condițiile legii.

🔎 Inspectoratele Teritoriale de Muncă vor desfășura controale la nivel național pentru verificarea respectării acestor obligații.

⚠️ Nerespectarea prevederilor legale poate atrage amenzi contravenționale cuprinse între 1.500 și 2.500 de lei.

Protejarea sănătății și securității angajaților pe timpul caniculei nu este opțională, ci o obligație legală a fiecărui angajator.

30/07/2026

📢 ONRC anunță un posibil atac cibernetic – impact pentru firme

Pentru cei care au încercat zilele acestea să acceseze serviciile online ale Registrului Comerțului și s-au lovit de erori sau timpi mai mari de răspuns, există și o explicație oficială.

➡️ ONRC a anunțat că, începând cu 27 iulie 2026, unele servicii online au fost afectate de un volum neobișnuit de trafic asociat unui atac cibernetic. Instituția precizează că a implementat măsuri de protecție și monitorizează permanent funcționarea site-ului, a portalului de servicii online și a celorlalte resurse informatice.

🔗 Sursa oficială: https://www.onrc.ro/index.php/ro/

⚠️ Un aspect important care reiese din comunicatul ONRC este că nu se vorbește despre compromiterea bazelor de date sau despre scurgeri de informații, ci despre afectarea accesului la anumite servicii online.

📌 Cu alte cuvinte, din informațiile disponibile în acest moment, problema semnalată este una de disponibilitate a serviciilor, nu de securitate a datelor.

💡 Situația arată încă o dată cât de dependentă a devenit activitatea economică de platformele digitale ale statului. Pentru contabili, consultanți, avocați și antreprenori, chiar și câteva zile de funcționare dificilă pot genera întârzieri în obținerea documentelor, depunerea cererilor sau accesarea informațiilor necesare activității curente.

🔎 Deocamdată, ONRC nu a publicat informații suplimentare privind natura exactă a incidentului și nici nu a confirmat existența unei breșe de securitate. Rămâne de urmărit dacă instituția va reveni cu noi precizări în perioada următoare.

17/07/2026

𝐕𝐞𝐢 𝐦𝐚𝐢 𝐟𝐢 𝐨𝐛𝐥𝐢𝐠𝐚𝐭 𝐬𝐚̆ 𝐩𝐚̆𝐬𝐭𝐫𝐞𝐳𝐢 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐮𝐥 𝐬𝐞𝐜𝐫𝐞𝐭? 𝐂𝐞 𝐬𝐞 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚̆ 𝐩𝐫𝐢𝐧 𝐧𝐨𝐢𝐥𝐞 𝐫𝐞𝐠𝐮𝐥𝐢

𝐃𝐢𝐫𝐞𝐜𝐭𝐢𝐯𝐚 𝐞𝐮𝐫𝐨𝐩𝐞𝐚𝐧𝐚̆ 𝐩𝐫𝐢𝐯𝐢𝐧𝐝 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐩𝐚𝐫𝐞𝐧𝐭̦𝐚 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐚𝐥𝐚̆ (𝐃𝐢𝐫𝐞𝐜𝐭𝐢𝐯𝐚 (𝐔𝐄) 𝟐𝟎𝟐𝟑/𝟗𝟕𝟎) 𝐭𝐫𝐞𝐛𝐮𝐢𝐚 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐩𝐮𝐬𝐚̆ 𝐝𝐞 𝐬𝐭𝐚𝐭𝐞𝐥𝐞 𝐦𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝐩𝐚̂𝐧𝐚̆ 𝐥𝐚 𝟕 𝐢𝐮𝐧𝐢𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟔.

În România, termenul de transpunere a fost depășit, actul normativ care va introduce aceste reguli în legislația națională nu a fost încă adoptat.
Până la intrarea în vigoare a normelor de transpunere, clauzele de confidențialitate privind salariul își produc în continuare efectele, potrivit legislației în vigoare.

𝐂𝐥𝐚𝐮𝐳𝐞𝐥𝐞 𝐝𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐢𝐝𝐞𝐧𝐭̦𝐢𝐚𝐥𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞 𝐚 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐮𝐥𝐮𝐢 𝐧𝐮 𝐝𝐞𝐯𝐢𝐧 𝐚𝐮𝐭𝐨𝐦𝐚𝐭 𝐧𝐮𝐥𝐞. 𝐂𝐞 𝐬𝐞 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚̆?
Directiva europeană privind transparența salarială nu obligă angajatorii să publice salariile tuturor angajaților și nu elimină automat clauzele de confidențialitate din contractele de muncă. Scopul ei este să faciliteze identificarea și combaterea discriminării salariale între femei și bărbați.

𝐂𝐞 𝐬𝐞 𝐬𝐜𝐡𝐢𝐦𝐛𝐚̆?
✅ Clauzele de confidențialitate vor putea exista în continuare, însă nu vor mai putea împiedica un salariat să vorbească despre propriul salariu atunci când își apără dreptul la remunerare egală.

✅ Salariul nu devine informație publică. Angajații nu vor avea acces la salariile nominale ale colegilor, iar regulile privind protecția datelor personale rămân aplicabile.

✅ Angajatorii vor putea păstra confidențiale informații precum politicile salariale, bugetele sau strategiile interne, atât timp cât nu limitează drepturile conferite de directivă.

𝐄𝐬𝐭𝐞 𝐝𝐞𝐣𝐚 𝐚𝐩𝐥𝐢𝐜𝐚𝐛𝐢𝐥𝐚̆ 𝐢̂𝐧 𝐑𝐨𝐦𝐚̂𝐧𝐢𝐚?
Nu. România nu a transpus încă Directiva în legislația națională. În prezent, clauzele de confidențialitate din contractele de muncă rămân valabile, însă este recomandat ca angajatorii să înceapă revizuirea acestora.

𝐕𝐚 𝐩𝐮𝐭𝐞𝐚 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐚𝐭𝐮𝐥 𝐬𝐚̆ 𝐯𝐨𝐫𝐛𝐞𝐚𝐬𝐜𝐚̆ 𝐝𝐞𝐬𝐩𝐫𝐞 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐮𝐥 𝐬𝐚̆𝐮?
Da, însă dreptul nu este nelimitat. Directiva protejează discutarea propriei remunerații în scopul verificării respectării principiului egalității de remunerare, nu divulgarea informațiilor în orice context.

Totodată, salariații vor putea solicita, în scris, informații privind propriul salariu și nivelurile medii de remunerare, defalcate pe criteriul de gen, fără a avea acces la salariile individuale ale colegilor.
Angajatorii vor fi obligați să răspundă în termen de 30 de zile și să informeze anual salariații cu privire la existența acestui drept.
Potrivit proiectului de lege privind transpunerea Directivei, nerespectarea obligației de răspuns ar putea fi sancționată cu amendă și ar putea constitui un indiciu într-o eventuală sesizare privind discriminarea salarială.

𝐂𝐞 𝐢𝐧𝐭𝐫𝐚̆ 𝐢̂𝐧 𝐧𝐨𝐭̦𝐢𝐮𝐧𝐞𝐚 𝐝𝐞 „𝐫𝐞𝐦𝐮𝐧𝐞𝐫𝐚𝐫𝐞”?
Nu doar salariul de bază. Sunt incluse și bonusurile, primele, comisioanele, beneficiile în natură și alte componente variabile ale remunerației. Diferențele salariale vor trebui justificate prin criterii obiective, precum experiența, competențele, performanța sau responsabilitatea.

𝐏𝐨𝐚𝐭𝐞 𝐟𝐢 𝐬𝐚𝐧𝐜𝐭̦𝐢𝐨𝐧𝐚𝐭 𝐮𝐧 𝐚𝐧𝐠𝐚𝐣𝐚𝐭 𝐜𝐚𝐫𝐞 𝐢̂𝐬̦𝐢 𝐝𝐢𝐯𝐮𝐥𝐠𝐚̆ 𝐩𝐫𝐨𝐩𝐫𝐢𝐮𝐥 𝐬𝐚𝐥𝐚𝐫𝐢𝐮?
După transpunerea Directivei, angajatorul nu va mai putea sancționa un salariat doar pentru că discută despre propriul salariu în scopul exercitării dreptului la remunerare egală.

În schimb, divulgarea fluturașilor de salariu ai colegilor, a bazelor de date HR sau a altor documente interne confidențiale va putea fi sancționată în continuare, deoarece Directiva protejează doar comunicarea propriei remunerații, nu și divulgarea datelor salariale ale altor persoane.

𝐈𝐦𝐩𝐨𝐫𝐭𝐚𝐧𝐭: Directiva nu impune salarii egale pentru toți angajații. Ea obligă angajatorii să poată justifica diferențele de remunerare prin criterii obiective și nediscriminatorii.

CoreAccounting

27/08/2026

26/08/2026

26/08/2026

24/08/2026

21/08/2026

31/07/2026

30/07/2026

30/07/2026

17/07/2026

Address

Opening Hours

Telephone

Website

Alerts

Contact The Business

Shortcuts

Share

Category

Listing takedown request

Monday	09:00 - 18:00
Tuesday	09:00 - 18:00
Wednesday	09:00 - 18:00
Thursday	09:00 - 18:00
Friday	09:00 - 18:00