26/11/2025
Uwaga - ważne zmiany prawne - jawność wynagrodzeń - dotyczy UMÓW O PRACĘ.
W dniu 24 grudnia 2025 r. wejdą w życie nowe przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń, wynikające z nowelizacji Kodeksu pracy.
Nowe regulacje wprowadzają kilka istotnych obowiązków dla pracodawców:
1. Informowanie kandydatów o wynagrodzeniu
- Pracodawca będzie musiał podawać proponowaną kwotę wynagrodzenia lub przedział („widełki”) już na etapie ogłoszenia o pracę lub – jeżeli oferta nie jest publikowana – przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed podpisaniem umowy.
- Informacja ta powinna być przekazana w formie papierowej lub elektronicznej, w odpowiednim czasie umożliwiającym kandydatowi świadome negocjacje.
2. Zakaz pytań o przeszłe wynagrodzenie
- Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o ich dotychczasowe lub poprzednie wynagrodzenie.
3. Prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach
- Pracownik (lub kandydat) będzie miał prawo wnioskować o ujawnienie wynagrodzeń współpracowników, czyli o podanie średniego wynagrodzenia osób zatrudnionych na porównywalnych stanowiskach, także z podziałem na płeć.
- Pracodawca będzie musiał udzielić takiej odpowiedzi w określonym terminie (np. 14 dni).
4. Niedyskryminacyjny proces rekrutacji
- W ogłoszeniach o pracę wymagane będzie stosowanie neutralnych płciowo nazw stanowisk.
- Proces rekrutacyjny ma być prowadzony w sposób niedyskryminujący.
Dlaczego to istotne?
Celem tych zmian jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz przeciwdziałanie nierównościom płacowym – w szczególności ze względu na płeć.
Dla Państwa, jako pracodawców, oznacza to konieczność dostosowania procesów rekrutacyjnych, komunikacji z kandydatami oraz ewentualnie polityk płacowych.
Nowelizacja wymusi także zmianę nazewnictwa stanowisk pracy w zakładach pracy poprzez stworzenie nazw neutralnych płciowo. Nazwy stanowisk funkcjonujące zakładzie pracy powinny zostać zmodyfikowane poprzez dodanie np. specjalista/ka, technolog/żka, sekretarz/rka itp.
Zmiana nazw stanowisk pracy na formy neutralne będzie dotyczyć zarówno nowo zatrudnianych osób, jak i pracowników już zatrudnionych.
Podstawy prawne i terminy
• Regulacja została przyjęta ustawą z dnia 4 czerwca 2025 r., zmieniającą Kodeks pracy (Dz. U. 2025, poz. 807).
• Vacatio legis wynosi 6 miesięcy – przepisy zaczną obowiązywać 24 grudnia 2025 r.
• Jest to częściowa implementacja dyrektywy UE 2023/970 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie jawności wynagrodzeń.
• Pełna implementacja dyrektywy UE przewidziana jest do 7 czerwca 2026 r.
Treść Art. 183ca. 2 [Jawność wynagrodzeń; zakaz dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym] – KODEKS PRACY:
§ 1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
§ 3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
