Biuro obsługi Kadry i BHP Strzałka

Biuro obsługi Kadry i BHP Strzałka Kadry i BHP Strzałka Sp. z o.o. to wiodąca firma w regionie świadcząca usługi kadrowe, płacowe i BHP Na życzenie klienta, Firma Kadry i BHP Strzałka sp.

Mamy przyjemność zaproponować Państwu ofertę na usługi w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, kadr oraz płac. PAKIET “I “- obsługa w zakresie BHP
Przedmiotem niniejszej oferty jest:
-Doradztwo w zakresie stosowania przepisów prawa pracy oraz BHP,
-Szkolenia BHP wstępne (instruktaż ogólny), okresowe dla pracowników i pracodawców,
-Udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pra

cy, sporządzanie dokumentacji powypadkowej zgodnie z obowiązującymi przepisami,
-Prowadzenie rejestrów wypadków przy pracy, w drodze do i z pracy oraz chorób zawodowych,
-Przechowywanie wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,
-Udział w opracowywaniu wewnętrznych zarządzeń Pracodawcy (m.in. mobbingu, monitoringu, odzieży roboczej i konieczności stosowania odzieży i środków ochrony indywidualnej, szkoleń BHP pracowników, okularów korekcyjnych, podnoszenia kwalifikacji zawodowych), Regulaminów Pracy i Wynagradzania, obwieszczeń pracodawcy,
-Udział w opracowaniu wykazu prac wzbronionych i niebezpiecznych,
-Opracowywanie instrukcji BHP na poszczególnych stanowiskach pracy i dla poszczególnych urządzeń obsługiwanych przez pracowników,
-Sporządzanie dokumentacji analizy ryzyka zawodowego na poszczególnych stanowiskach pracy,
-Reprezentowanie firmy klienta przed instytucjami kontrolnymi (PIP, P*S), sporządzenie odpowiedzi pokontrolnych,
-Prowadzenie i przechowywanie dokumentacji dotyczącej bezpieczeństwa i higieny pracy,
-Sprawowanie nadzoru nad terminowością szkoleń BHP,
-Sprawowanie nadzoru nad terminowością badań lekarskich,
-Informowanie o terminowości przydziału odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej,

PAKIET “II “ obsługa w zakresie kadr
Przedmiotem niniejszej oferty jest:
-Sprawowanie nadzoru nad terminowością badań lekarskich,
-Przygotowywanie pakietu dokumentów dla nowo zatrudnionych osób,
-Sporządzanie umów o pracę, świadectw pracy oraz innych dokumentów związanych ze stosunkiem pracy,
-Prowadzenie akt osobowych zgodnie z obowiązującymi przepisami,
-Kontrola terminów ważności umów o pracę,
-Wystawianie zaświadczeń o zatrudnieniu,
-Kontrola oraz naliczanie wymiarów urlopowych dla pracowników,
-Planowanie oraz rozliczanie czasu pracy,
-Prowadzenie ewidencji czasu pracy,
-Archiwizacja dokumentów – akt osobowych pracowników. PAKIET “III“ obsługa w zakresie płac
x Dla pracowników:
-Naliczanie wynagrodzeń pracowników (lista płac),
-Wystawianie zaświadczeń o dochodach, zatrudnieniu emerytów, odpowiedzi na pisma komornicze itp., odpowiedzi na pisma ZUS, Sporządzanie deklaracji PIT – 11, -Sporządzanie deklaracji PIT – 4R,
-Sporządzanie deklaracji ZUS,
-Sporządzanie deklaracji PEFRON (na życzenie klienta za dodatkową opłatą),
-Obsługa platformy PUE,
-Prowadzenie dokumentacji chorobowych pracowników,
-Przygotowanie dokumentów do kontroli ZUS,
-Reprezentowanie Zleceniodawcy podczas kontroli ZUS

xDla zleceniobiorców i osób wykonywających umowy o dzieło:
-Obsługa dostarczonych umów cywilno-prawnych,
-Wystawianie rachunków,
-Ujmowanie w deklaracjach rozliczeniowych ZUS ubezpieczeń przy umowach rodzących ich obowiązek,
-Sporządzanie deklaracji PIT – 11,
-Sporządzanie deklaracji PIT – 4R,
-Wystawianie zaświadczeń o przychodach, świadczeniu umów przez emerytów,
-Sporządzenie odpowiedzi na pisma komornicze i pisma z ZUS. z o.o.:
-Przeprowadzi kontrolę stanu BHP w miejscu pracy,
-Wyda wnioski o usunięcie ewentualnych zagrożeń wypadkami,
-Wyda wnioski o zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za zaniedbania w zakresie BHP,
-Przygotuje raport ze stanu BHP zawierający propozycje zmian w celu zapobieganiu zagrożeniu życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy,
-Weźmie udział w opiniowaniu nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów; których przewiduje się urządzenie stanowisk pracy. Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom naszych Klientów proponujemy Państwu niskie ceny i korzystne warunki oferty. Zapraszamy do bezpośredniego kontaktu z nami. Do Państwa dyspozycji pozostaje personel naszej firmy, który udzieli rzetelnych i dokładnych informacji. Więcej informacji dotyczących świadczonych przez nas usług znajdą Państwo na naszej stronie internetowej: biuro-strzalka.pl

14/08/2026

Zasady opodatkowania „wczasów pod gruszą”

W okresie wakacyjny, wraz z sezonem urlopowym, powracają pytania o dofinansowanie wypoczynku pracowników. Pojęcia „wczasy pod gruszą” i „świadczenie urlopowe” bywają używane zamiennie. To jednak błąd, ponieważ do dwa odrębne instrumenty prawne, działające na zupełnie innych zasadach.

Wczasy pod gruszą to potoczna nazwa dofinansowania wypoczynku wypłacanego zwykle ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Świadczenie to nie jest automatyczną premią za urlop — jego przyznanie i wysokość zależą od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika, zgodnie z kryterium socjalnym wymaganym przez ustawę o ZFŚS. Oznacza to, że pracodawca nie może wypłacać wszystkim pracownikom jednakowej kwoty — różnicowanie wysokości świadczenia jest nie tylko dopuszczalne, ale wręcz wymagane.

ZFŚS obowiązkowo tworzą pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty według stanu na 1 stycznia danego roku. Mniejsze podmioty mogą go założyć dobrowolnie lub — zamiast funduszu — wypłacać świadczenie urlopowe.

Trzeba zwrócić uwagę, że ustawa o ZFŚS nie określa minimalnego okresu urlopu, który uprawniałby do wczasów pod gruszą. To regulamin funduszu obowiązujący u danego pracodawcy decyduje o tym warunku. Jeśli regulamin milczy w tej kwestii, wystarczy samo złożenie wniosku i spełnienie kryterium socjalnego.

Świadczenia z ZFŚS, w tym wczasy pod gruszą, są zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych do kwoty 1000 zł rocznie — jest to limit łączny dla wszystkich świadczeń otrzymanych z funduszu w danym roku. Nadwyżka ponad tę kwotę podlega opodatkowaniu. Co istotne, zwolnienie z podatku dochodowego od osób fizycznych nie dotyczy bonów, talonów i innych znaków uprawniających do wymiany na towary — te są opodatkowane w całości.

Mylenie obu świadczeń może prowadzić do kosztownych błędów: niepobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, błędnego zastosowania limitu 1000 zł albo pominięcia kryterium socjalnego. Przed sezonem urlopowym warto sprawdzić, który instrument funkcjonuje w firmie i czy regulamin ZFŚS jest aktualny i zgodny z obowiązującymi przepisami.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

13/08/2026

Czy zaczną obowiązywać maksymalne dopuszczalne temperatury w miejscu pracy?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej potwierdziło kierunek zmian dotyczących pracy w wysokich temperaturach. Podczas nadzwyczajnego posiedzenia Stałego Komitetu Rady Ministrów 29 czerwca 2026 roku omówiono aktualny projekt rozporządzenia, który wprowadza pierwsze w Polsce limity temperatury dopuszczalne w miejscu pracy. Akt prawny nie został jeszcze formalnie przyjęty, ale jego główne założenia są już znane i mają kluczowe znaczenie dla pracodawców.

Najważniejsze założenia projektu

35°C – maksymalna temperatura w pomieszczeniach pracy. Po jej przekroczeniu praca ma zostać czasowo wstrzymana, a pracownicy zachowują pełne wynagrodzenie.
32°C – maksymalna temperatura dla prac ciężkich na otwartej przestrzeni. Przekroczenie tego progu również wymusza wstrzymanie pracy.
obowiązek działań prewencyjnych przy niższych temperaturach, np.: powyżej 28°C – prace lekkie i biurowe, powyżej 25°C – prace fizyczne oraz prace na zewnątrz. W takich warunkach pracodawca musi wdrożyć środki ograniczające obciążenie cieplne, np. dodatkowe przerwy, skrócenie czasu pracy, zapewnienie chłodzenia lub zmianę organizacji pracy.
Ministerstwo podkreśla, że rosnąca liczba fal upałów oraz zagrożenia zdrowotne wymagają wprowadzenia jasnych i mierzalnych standardów. Dotychczasowe przepisy prawa pracy nie określały maksymalnych temperatur, co utrudniało egzekwowanie obowiązków pracodawców.

Według obecnych zapowiedzi rozporządzenie ma zacząć obowiązywać 1 stycznia 2027 roku. Jeśli tak się stanie, to pracodawcy będą musieli przygotować się do nowych wymogów – w tym zweryfikować ocenę ryzyka zawodowego, zmodernizować infrastrukturę oraz zaktualizować procedury BHP.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

12/08/2026

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia

Każdego pracownika wiąże ustawowy obowiązek lojalności — nawet bez podpisania żadnej dodatkowej umowy. Jednak obowiązek ten ma charakter ogólny. Pracodawcy, którym zależy na realnej i precyzyjnej ochronie, sięgają po umowny zakaz konkurencji oparty na art. 101(1) Kodeksu pracy.

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Nie wystarczy zatem ustne porozumienie ani nawet ogólna wzmianka w treści umowy o pracę. Wymagany jest własnoręczny podpis obu stron lub kwalifikowany podpis elektroniczny. Zakaz powinien być zawarty w odrębnej umowie (art. 1011 § 1 Kodeksu pracy).

Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 2018 roku (I PK 182/17) wskazał wprost, że określenie zakresu zakazu powinno być skonkretyzowane i nie może ograniczać się do powołania ogólnej formuły ustawowej ani do ogólnego odwołania się do przedmiotu działalności pracodawcy. Zapis w stylu „pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej” albo wskazanie jedynie branży, bez dalszego doprecyzowania może zostać uznany za bezwzględnie nieważny.

Nieważność grozi jednak nie tylko wtedy, gdy zakaz jest zbyt ogólny, ale też wtedy, gdy jest nadmiernie szeroki. Zakaz konkurencji nie może obejmować działalności pracownika, która nie pokrywa się z rzeczywistym profilem działalności pracodawcy. Postanowienia, które zakazują pracownikowi wszelkiej aktywności zawodowej poza obecnym pracodawcą albo obejmują branże czy usługi niemające żadnego związku z działalnością firmy, mogą zostać podważone jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub zmierzające do obejścia przepisów o swobodzie pracy. W takich przypadkach nieważność może objąć całą klauzulę, a nie tylko jej nadmierną część.

Dobrze skonstruowana umowa wskazuje więc konkretnie: jakich usług, produktów lub działań dotyczy zakaz, na rzecz jakich podmiotów pracownik nie może działać oraz (ewentualnie) na jakim terytorium zakaz obowiązuje. Im bardziej precyzyjny i proporcjonalny do rzeczywistych interesów pracodawcy zakaz, tym trudniej go skutecznie podważyć.

W przeciwieństwie do zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, umowa zawarta w trakcie stosunku pracy nie wymaga odszkodowania dla pracownika. Uzasadnienie jest proste: pracownik przez cały czas trwania zakazu pobiera wynagrodzenie, które stanowi wystarczającą rekompensatę za ograniczenie aktywności zawodowej. Strony mogą oczywiście dobrowolnie uzgodnić dodatkowe świadczenie — ale jego brak nie wpływa na ważność umowy.

Za naruszenie umownego zakazu konkurencji pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy) oraz dochodzić odszkodowania za wyrządzoną szkodę — na zasadach określonych w przepisach o odpowiedzialności materialnej pracowników. Odszkodowanie to jest jednak ograniczone do trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika w dniu wyrządzenia szkody, chyba że szkoda powstała z winy umyślnej — wtedy pracownik odpowiada w pełnej wysokości. Roszczenie pracodawcy przedawnia się z upływem roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu szkody, nie później niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia wygasa automatycznie z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, o ile strony nie zawarły odrębnej umowy obowiązującej po ustaniu zatrudnienia. Pracodawcy, którym zależy na ochronie ciągłej, powinni zadbać o zawarcie obu umów jednocześnie — najlepiej przy podpisaniu umowy o pracę, bo późniejsze nakłonienie pracownika do podpisania zakazu może być trudniejsze, a niekiedy wymagać dodatkowego świadczenia wzajemnego.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo- Płacowe

11/08/2026

Kiedy powstaje obowiązek opłacania składek ZUS w przypadku ubezpieczenia grupowego finansowanego przez pracodawcę?

Finansowanie przez pracodawcę składki na ubezpieczenie grupowe co do zasady powoduje powstanie po stronie pracownika przychodu ze stosunku pracy, ponieważ otrzymuje on wymierną korzyść w postaci ochrony ubezpieczeniowej, za którą sam nie musi płacić. Taki przychód – zgodnie z zasadą ogólną – podlega również oskładkowaniu, chyba że spełnione są warunki zwolnienia wynikające z § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 roku w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Kluczowe znaczenie ma to, kto finansuje składkę. Jeżeli pracodawca opłaca ją w całości, wartość świadczenia należy doliczyć do podstawy wymiaru składek ZUS – niezależnie od postanowień regulaminu wynagradzania czy dobrowolności przystąpienia do ubezpieczenia. Zwolnienie ze składek jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy pracownik uczestniczy w kosztach świadczenia własnymi środkami, choćby symbolicznie. W takim przypadku oskładkowaniu podlega jedynie część finansowana przez pracodawcę, a sama możliwość zakupu ubezpieczenia po cenie niższej niż detaliczna może korzystać ze zwolnienia, o ile wynika z wewnętrznych przepisów płacowych.

ZUS od lat prezentuje jednolite stanowisko: każde świadczenie ubezpieczeniowe finansowane przez pracodawcę jest oskładkowane, chyba że dotyczy wyłącznie interesu pracodawcy (w przypadku ubezpieczeń, np. OC zarządu, ochrona mienia) lub jest w całości opłacane przez pracownika. Nie ma znaczenia, czy pracownik faktycznie skorzysta z ochrony ani jaka jest wartość świadczenia – liczy się sama możliwość objęcia ochroną ubezpieczeniową.

W praktyce oznacza to, że pracodawcy planujący finansowanie polis grupowych powinni zadbać o odpowiednie postanowienia w regulaminie wynagradzania oraz o choćby minimalny udział pracownika w kosztach. Pozwala to nie tylko ograniczyć koszty składkowe, lecz także zapewnia zgodność z aktualną linią interpretacyjną ZUS.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

10/08/2026

Umowa zlecenia z własnym pracownikiem poniżej 26. roku życia

Zatrudnianie młodych osób na umowie zlecenia bywa postrzegane jako optymalne rozwiązanie kosztowe, szczególnie wtedy, gdy zleceniobiorca jest studentem lub uczniem poniżej 26. roku życia. W takiej sytuacji nie ma konieczności opłacania składek ZUS ani potrącania i odprowadzania zaliczek na podatek dochodowy. Wynagrodzenie brutto równa się wynagrodzeniu netto.

Zgodnie z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych, uczniowie i studenci, którzy nie ukończyli 26. roku życia, wykonujący pracę na podstawie umowy zlecenia, są zwolnieni z obowiązku podlegania ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. W połączeniu z ulgą dla młodych (art. 21 ust. 1 pkt 148 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych), która zwalnia z podatku przychody do 85 528 zł rocznie, oznacza to, że kwota brutto jest jednocześnie kwotą do wypłaty — i jednocześnie całkowitym kosztem pracodawcy z tytułu wynagrodzenia.

Zwolnienie z ZUS nie obowiązuje, jeśli zlecenie wykonuje się na rzecz własnego pracodawcy. Oznacza to, że jeśli pracodawca zawrze umowę zlecenia z osobą, którą jednocześnie zatrudnia na podstawie umowy o pracę, przychody z tej umowy zlecenia są traktowane jak przychody ze stosunku pracy i podlegają pełnemu oskładkowaniu. Nie ma znaczenia, że zleceniobiorca jest studentem, ma mniej niż 26 lat i spełnia wszystkie inne warunki zwolnienia. Samo powiązanie pracodawca–pracownik wyklucza preferencję składkową.

Warto jednak pamiętać, że o ile zwolnienie ze składek przy zleceniu u własnego pracodawcy nie przysługuje, o tyle ulga dla młodych w zakresie podatku dochodowego od osób fizycznych nadal może być stosowana.

Pracodawca, który zawiera umowę zlecenia z własnym pracownikiem będącym studentem poniżej 26 lat, musi odprowadzić od jego wynagrodzenia z tej umowy pełne składki emerytalne, rentowe, chorobowe (dobrowolnie) i wypadkowe — zarówno w części pracowniczej, jak i pracodawcy. Podstawa wymiaru składek z etatu i ze zlecenia u własnego pracodawcy sumuje się. Oznacza to, że całkowity koszt takiej umowy jest zbliżony do kosztu zwykłego wynagrodzenia — bez żadnych korzyści wynikających z wieku czy statusu studenta.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

07/08/2026

Jakie informacje trzeba przekazać pracownikowi kierowanemu do pracy poza granicami Polski?

Ustawodawca nakłada na pracodawców obowiązek informacyjny wobec pracowników. Co do zasady, powinien on zostać zrealizowany w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 albo 30 dni. Szczegółowe informacje, jakie powinny zostać przekazane pracownikowi dotyczące warunków zatrudnienia zostały wskazane w art. 29 § 3 kodeksu pracy.

Niezależnie od powyższego pracodawca musi jeszcze zrealizować dodatkowy obowiązek informacyjny, jeśli zamierza skierować pracowników do pracy poza terytorium Polski. Zakres informacji, jakie należy przekazać pracownikom, którzy będą świadczyć pracę na terytorium Unii Europejskiej lub poza nią został określony w art. 291 § 2 kodeksu pracy. Zgodnie z treścią tego przepisu: „Przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie pracodawca przekazuje pracownikowi niezależnie od informacji, o których mowa w art. 29 § 3, informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:

1. państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane;

2. przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;

3. walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;

4. świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę;

5. zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;

6. warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu”.

Pracodawca może przekazać pracownikowi wymienione informacje w postaci papierowej lub elektronicznej.

W przypadku zmiany warunków zatrudnienia, o których mowa powyżej, pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi (art. 291 § 4 kodeksu pracy).

Warto pamiętać, że powyżej opisane warunki stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo- Płacowe

06/08/2026

Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa po zwolnieniu z pracy?

Odprawa pieniężna należna po utracie pracy to jedno z budzących wątpliwości świadczeń pracowniczych. Pracownicy nierzadko oczekują jej w każdej sytuacji, w której tracą zatrudnienie, tymczasem przepisy przyznają ją tylko w ściśle określonych przypadkach.

Zasady wypłaty jednego z rodzajów odpraw wynikają z tak zwanej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Podstawową zasadą jest to, że odprawa przysługuje wyłącznie pracownikom zatrudnionym na umowę o pracę u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób, gdy przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży po stronie pracodawcy – a nie pracownika. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych, jeśli wynikają z decyzji firmy. Nie ma więc znaczenia, czy pracodawca zwalnia jedną osobę, czy kilkadziesiąt – liczy się to, że powód rozwiązania umowy jest niezależny od pracownika: likwidacja stanowiska, restrukturyzacja, trudności finansowe, automatyzacja.

Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne przy stażu od 2 do 8 lat i trzymiesięczne przy stażu powyżej 8 lat. Maksymalna odprawa nie może jednak przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania umowy – w 2026 roku to 72 090 zł brutto.

Pracownicy często błędnie zakładają, że odprawa należy im się zawsze. Tymczasem odprawa nie przysługuje, gdy:

-pracownik sam składa wypowiedzenie,
-umowa wygasa wraz z upływem czasu, na który była zawarta,
-stosunek pracy kończy się za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika, a także gdy
-zwolnienie indywidualne nie wynika wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy – np. gdy współprzyczyną jest zachowanie pracownika.

Odprawa nie dotyczy też osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych – zleceniu czy o dzieło.

Inną kategorią odpraw jest odprawa emerytalno-rentowa. Przysługuje każdemu pracownikowi, u którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę – bez względu na to, czy umowę wypowiedział pracownik, pracodawca, czy rozwiązano ją za porozumieniem stron. Minimalna wysokość odprawy emerytalnej wynosi równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia. Kluczowe ograniczenie: odprawa emerytalna przysługuje tylko raz w całym życiu zawodowym – pracownik, który pobrał ją u jednego pracodawcy, nie może jej uzyskać u kolejnego. Jej wypłata jest obowiązkiem pracodawcy.

Warto też pamiętać o odprawie pośmiertnej, która jest zupełnie odrębnym świadczeniem – należnym nie pracownikowi, lecz jego rodzinie. Zgodnie z art. 93 kodeksu pracy przysługuje ona, gdy pracownik zmarł w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku chorobowego z tytułu niezdolności do pracy. Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: jednomiesięczne wynagrodzenie przy stażu krótszym niż 10 lat, trzymiesięczne przy co najmniej 10 latach i sześciomiesięczne przy co najmniej 15 latach. Odprawa dzielona jest w równych częściach między wszystkich uprawnionych członków rodziny – małżonka oraz inne osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej. Jeśli uprawniona jest tylko jedna osoba, przysługuje jej połowa należnej kwoty. Istotny wyjątek: odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeśli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a wypłacone przez ubezpieczyciela odszkodowanie jest co najmniej równe należnej odprawie – jeśli jest niższe, pracodawca dopłaca różnicę.

Pracodawcy powinni w każdym przypadku przeanalizować, czy rozwiązanie umowy o pracę w danych okolicznościach generuje obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

05/08/2026

Jakie rodzaje odpowiedzialności ponosi pracownik?

Prawo pracy wyposaża pracodawcę w kilka odrębnych instrumentów reagowania na naruszenia ze strony pracownika. Każdy z nich służy innemu celowi, rządzi się własnymi zasadami i dotyczy innego rodzaju przewinień. Warto je od siebie odróżniać — zarówno po to, by stosować je prawidłowo, jak i po to, by wiedzieć, których można używać łącznie, a których nie.

Odpowiedzialność porządkowa to najszerzej stosowany instrument, uregulowany w art. 108 Kodeksu pracy. Pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia, nagany albo — w ściśle określonych przypadkach — karę pieniężną. Ta ostatnia jest dopuszczalna wyłącznie za nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienie się do pracy lub spożywanie alkoholu w jej trakcie. Każda kara musi być poprzedzona wysłuchaniem pracownika i nałożona w formie pisemnej — z pouczeniem o prawie do sprzeciwu. Po roku nienagannej pracy kara ulega zatarciu z mocy prawa.

Odpowiedzialność materialna obejmuje dwa odrębne reżimy. Pierwszy — ogólny (art. 114–122 Kodeksu pracy) — dotyczy szkody wyrządzonej pracodawcy wskutek zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Przy winie nieumyślnej odpowiedzialność pracownika jest ograniczona do trzymiesięcznego wynagrodzenia; przy winie umyślnej pracownik odpowiada w pełnej wysokości szkody. Drugi reżim — odpowiedzialność za mienie powierzone (art. 124 Kodeksu pracy) — ma szerszy zakres: dotyczy pracowników, którym powierzono z obowiązkiem zwrotu pieniądze, narzędzia, urządzenia czy inne składniki majątkowe pracodawcy. Tu odpowiedzialność jest co do zasady pełna, a ciężar dowodu zostaje przerzucony na pracownika — to on musi wykazać, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych.

Odpowiedzialność dyscyplinarna to odrębny reżim, który nie obowiązuje wszystkich pracowników — dotyczy wyłącznie grup zawodowych objętych tzw. pragmatykami służbowymi, czyli odrębnymi ustawami regulującymi prawa i obowiązki określonych kategorii zatrudnionych. Podlegają jej m.in. nauczyciele, urzędnicy służby cywilnej, sędziowie, prokuratorzy, lekarze czy pracownicy naukowi. Odpowiedzialność dyscyplinarna uruchamiana jest za naruszenie obowiązków służbowych i prowadzona w odrębnym postępowaniu — przed komisją dyscyplinarną lub innym właściwym organem — z możliwością odwołania się do sądu. Katalog kar dyscyplinarnych różni się w zależności od pragmatyki, ale zazwyczaj obejmuje upomnienie, naganę, obniżenie wynagrodzenia, zawieszenie w czynnościach, a nawet wydalenie ze służby lub pozbawienie prawa do wykonywania zawodu. Tam, gdzie obowiązuje odpowiedzialność dyscyplinarna, może ona współistnieć z odpowiedzialnością porządkową — każda z nich dotyczy jednak innych kategorii przewinień.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

04/08/2026

Od kiedy rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia?

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem stanowi jedną z podstawowych form zakończenia stosunku pracy. Oświadczenie o wypowiedzeniu może być złożone zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Musi ono spełniać szereg warunków formalnych oraz zostać złożone drugiej stronie stosunku pracy w taki sposób, aby mogła ona zapoznać się z jego treścią.

W omawianym zakresie zastosowanie znajdą przepisy kodeksu cywilnego na podstawie odesłania z art. 300 kodeksu pracy. W świetle art. 61 § 1 kodeksu cywilnego przyjmuje się, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Oznacza to, iż dla uznania oświadczenia woli za skutecznie złożone wystarczające jest istnienie po stronie jego adresata realnej możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia woli drugiej strony. Nie ma znaczenia, czy adresat faktycznie zapoznał się z treścią oświadczenia woli. Każdorazowo należy ustalić, czy w określonej sytuacji adresat miał faktyczną, realną, a nie abstrakcyjną, możliwość zapoznania się z treścią skierowanego do niego oświadczenia.

Z powyższego wynika, że odmowa przyjęcia przez pracownika pisma rozwiązującego umowę o pracę nie wyłącza skuteczności oświadczenia woli pracodawcy. Jest ono skuteczne i wywoła skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

Adres

Kardynała Kominka 44
Rybnik
44-217

Telefon

+48501390696

Strona Internetowa

Ostrzeżenia

Bądź na bieżąco i daj nam wysłać e-mail, gdy Biuro obsługi Kadry i BHP Strzałka umieści wiadomości i promocje. Twój adres e-mail nie zostanie wykorzystany do żadnego innego celu i możesz zrezygnować z subskrypcji w dowolnym momencie.

Skontaktuj Się Z Firmę

Wyślij wiadomość do Biuro obsługi Kadry i BHP Strzałka:

Skróty

Udostępnij