Quelles sont les heures d'ouverture ?

Lundi 08:00 - 17:30 Mardi 08:00 - 17:30 Mercredi 08:00 - 17:30 Jeudi 08:00 - 17:30 Vendredi 08:00 - 17:30

Aaron Gestion, 6 Rue Gabriel Lippmann, Chalon-sur-Saône (2026)

27/08/2026

𝗔𝗕𝗦𝗘𝗡𝗖𝗘 𝗗’𝗨𝗡 𝗦𝗔𝗟𝗔𝗥𝗜𝗘 𝗣𝗢𝗨𝗥 𝗥𝗘𝗡𝗧𝗥𝗘𝗘 𝗦𝗖𝗢𝗟𝗔𝗜𝗥𝗘

𝖫𝖺 𝗋𝖾𝗇𝗍𝗋é𝖾 𝗌𝖼𝗈𝗅𝖺𝗂𝗋𝖾 𝗇𝖾 𝖿𝗂𝗀𝗎𝗋𝖾 𝗉𝖺𝗌 𝗉𝖺𝗋𝗆𝗂 𝗅𝖾𝗌 é𝗏è𝗇𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍𝗌 𝗉𝗋é𝗏𝗎𝗌 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖾 𝖢𝗈𝖽𝖾 𝖽𝗎 𝖳𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝖽𝗈𝗇𝗇𝖺𝗇𝗍 𝖺𝗎𝗍𝗈𝗆𝖺𝗍𝗂𝗊𝗎𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝗋𝗈𝗂𝗍 à 𝗎𝗇𝖾 𝖺𝖻𝗌𝖾𝗇𝖼𝖾 𝗋é𝗆𝗎𝗇é𝗋é𝖾. 𝖫𝖺 𝖼𝗈𝗇𝗏𝖾𝗇𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖼𝗈𝗅𝗅𝖾𝖼𝗍𝗂𝗏𝖾 𝖺𝗉𝗉𝗅𝗂𝖼𝖺𝖻𝗅𝖾 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅’𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾, 𝗎𝗇 𝖺𝖼𝖼𝗈𝗋𝖽 𝖼𝗈𝗅𝗅𝖾𝖼𝗍𝗂𝖿 𝗈𝗎 𝗆ê𝗆𝖾 𝗎𝗇 𝗎𝗌𝖺𝗀𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 𝗉𝗋é𝗏𝗈𝗂𝗋 𝖽𝖾𝗌 𝖽𝗂𝗌𝗉𝗈𝗌𝗂𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗉𝗅𝗎𝗌 𝖿𝖺𝗏𝗈𝗋𝖺𝖻𝗅𝖾𝗌.
𝖲𝗂 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝖺𝖼𝖼𝖾𝗉𝗍𝖾 𝗎𝗇𝖾 𝖽𝖾𝗆𝖺𝗇𝖽𝖾 𝖽’𝖺𝗆é𝗇𝖺𝗀𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖿𝗈𝗋𝗆𝗎𝗅é𝖾 𝗉𝖺𝗋 𝗎𝗇 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é, 𝗉𝗅𝗎𝗌𝗂𝖾𝗎𝗋𝗌 𝗌𝗈𝗅𝗎𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗉𝖾𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝖾𝗇𝗏𝗂𝗌𝖺𝗀é𝖾𝗌 :
- 𝖣é𝖼𝖺𝗅𝖾𝗋 𝖾𝗑𝖼𝖾𝗉𝗍𝗂𝗈𝗇𝗇𝖾𝗅𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗅’𝗁𝗈𝗋𝖺𝗂𝗋𝖾 𝖽𝖾 𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝖽𝖾 𝗉𝗈𝗌𝗍𝖾 𝖾𝗍 « 𝗈𝖿𝖿𝗋𝗂𝗋 » 𝖼𝖾𝗌 𝗊𝗎𝖾𝗅𝗊𝗎𝖾𝗌 𝗆𝗂𝗇𝗎𝗍𝖾𝗌/𝗁𝖾𝗎𝗋𝖾𝗌 𝖺𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é
- 𝖯𝖾𝗋𝗆𝖾𝗍𝗍𝗋𝖾 𝖺𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝖽𝖾 𝗋é𝖼𝗎𝗉é𝗋𝖾𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝗁𝖾𝗎𝗋𝖾𝗌 𝗇𝗈𝗇 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅𝗅é𝖾𝗌 𝗉𝖺𝗋 𝖾𝗑𝖾𝗆𝗉𝗅𝖾 𝖾𝗇 𝖿𝗂𝗇 𝖽𝖾 𝗃𝗈𝗎𝗋𝗇é𝖾 𝗈𝗎 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖺 𝗌𝖾𝗆𝖺𝗂𝗇𝖾
- 𝖣𝖾𝗆𝖺𝗇𝖽𝖾𝗋 𝖺𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝖽𝖾 𝗉𝗈𝗌𝖾𝗋 𝗎𝗇 𝖼𝗈𝗇𝗀é 𝗉𝖺𝗒é 𝗈𝗎 𝗎𝗇 𝖱𝖳𝖳
- 𝖮𝗋𝗀𝖺𝗇𝗂𝗌𝖾𝗋 𝖾𝗑𝖼𝖾𝗉𝗍𝗂𝗈𝗇𝗇𝖾𝗅𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗅𝖺 𝗃𝗈𝗎𝗋𝗇é𝖾 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝖽𝗂𝖿𝖿é𝗋𝖾𝗆𝗆𝖾𝗇𝗍
𝖨𝗅 𝖾𝗌𝗍 𝗋𝖾𝖼𝗈𝗆𝗆𝖺𝗇𝖽é à 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝖽𝖾 𝖿𝗈𝗋𝗆𝖺𝗅𝗂𝗌𝖾𝗋 𝖼𝗅𝖺𝗂𝗋𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗅’𝖺𝖼𝖼𝗈𝗋𝖽 𝖽𝗈𝗇𝗇é.
𝖲𝗂 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝗇’𝖺 𝗉𝖺𝗌 𝖽𝗈𝗇𝗇é 𝗌𝗈𝗇 𝖺𝖼𝖼𝗈𝗋𝖽, 𝗅𝖾 𝗋𝖾𝗍𝖺𝗋𝖽 𝖽𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝗈𝗎 𝗌𝗈𝗇 𝖺𝖻𝗌𝖾𝗇𝖼𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗌𝗂𝖽é𝗋é𝗌 𝖼𝗈𝗆𝗆𝖾 𝗂𝗇𝗃𝗎𝗌𝗍𝗂𝖿𝗂é𝗌. 𝖫𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝗌’𝖾𝗑𝗉𝗈𝗌𝖾 𝖺𝗅𝗈𝗋𝗌 à 𝗎𝗇𝖾 é𝗏𝖾𝗇𝗍𝗎𝖾𝗅𝗅𝖾 𝗌𝖺𝗇𝖼𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗂𝗌𝖼𝗂𝗉𝗅𝗂𝗇𝖺𝗂𝗋𝖾 𝗈𝗎 𝗎𝗇𝖾 𝗋𝖾𝗍𝖾𝗇𝗎𝖾 𝗌𝗎𝗋 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗂𝗋𝖾 𝖼𝗈𝗋𝗋𝖾𝗌𝗉𝗈𝗇𝖽𝖺𝗇𝗍 𝖺𝗎 𝗍𝖾𝗆𝗉𝗌 𝗊𝗎𝗂 𝗇’𝖺 𝗉𝖺𝗌 é𝗍é 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅𝗅é.

30/07/2026

𝖢𝗁𝖾𝗋𝗌 𝖼𝗅𝗂𝖾𝗇𝗍𝗌,

𝖯𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾 𝗉𝖺𝗌𝗌𝖺𝗀𝖾 à 𝗅𝖺 𝖿𝖺𝖼𝗍𝗎𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 é𝗅𝖾𝖼𝗍𝗋𝗈𝗇𝗂𝗊𝗎𝖾, 𝗇𝗈𝗎𝗌 𝗏𝗈𝗎𝗌 𝗉𝗋𝗈𝗉𝗈𝗌𝗈𝗇𝗌 𝗅𝖺 𝗉𝗅𝖺𝗍𝖾𝖿𝗈𝗋𝗆𝖾 𝖺𝗀𝗋éé𝖾 𝖲𝖧𝖨𝖭𝖤.
𝖤𝗍 𝗉𝖺𝗋𝖼𝖾 𝗊𝗎’𝗎𝗇 𝗉𝖾𝗍𝗂𝗍 𝖼𝗈𝗎𝗉 𝖽𝖾 𝗉𝗈𝗎𝖼𝖾 𝗏𝖺𝗎𝗍 𝗌𝗈𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 𝗆𝗂𝖾𝗎𝗑 𝗊𝗎’𝗎𝗇 𝗅𝗈𝗇𝗀 𝖽𝗂𝗌𝖼𝗈𝗎𝗋𝗌, 𝗇𝗈𝗎𝗌 𝖺𝗏𝗈𝗇𝗌 𝗉𝗋é𝗉𝖺𝗋é 𝗎𝗇𝖾 𝖼𝗈𝗎𝗋𝗍𝖾 𝗏𝗂𝖽é𝗈 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗏𝗈𝗎𝗌 𝖺𝖼𝖼𝗈𝗆𝗉𝖺𝗀𝗇𝖾𝗋 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖺 𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝖾𝗇 𝗆𝖺𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝖼𝖾𝗍𝗍𝖾 𝖺𝗉𝗉𝗅𝗂𝖼𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇.
𝖠𝗅𝗈𝗋𝗌 𝗇𝗈𝗎𝗌 𝗏𝗈𝗎𝗌 𝗉𝗋é𝗏𝖾𝗇𝗈𝗇𝗌 𝗍𝗈𝗎𝗍 𝖽𝖾 𝗌𝗎𝗂𝗍𝖾 : 𝗇𝗈𝗎𝗌 𝗇𝖾 𝗌𝗈𝗆𝗆𝖾𝗌 𝗉𝖺𝗌 𝖽𝖾𝗌 𝗒𝗈𝗎𝗍𝗎𝖻𝖾𝗎𝗋𝗌 𝗉𝗋𝗈𝖿𝖾𝗌𝗌𝗂𝗈𝗇𝗇𝖾𝗅𝗌 !
𝖢𝖾𝗍𝗍𝖾 𝗏𝗂𝖽é𝗈 𝖺 é𝗍é 𝗋é𝖺𝗅𝗂𝗌é𝖾 𝗉𝖺𝗋 𝗇𝗈𝗍𝗋𝖾 é𝗊𝗎𝗂𝗉𝖾, 𝖺𝗏𝖾𝖼 𝗅𝖾𝗌 𝗆𝗈𝗒𝖾𝗇𝗌 𝖽𝗎 𝖻𝗈𝗋𝖽, 𝗆𝖺𝗂𝗌 𝗌𝗎𝗋𝗍𝗈𝗎𝗍 𝖺𝗏𝖾𝖼 𝗅’𝖾𝗇𝗏𝗂𝖾 𝖽𝖾 𝗏𝗈𝗎𝗌 𝖿𝖺𝗂𝗋𝖾 𝗀𝖺𝗀𝗇𝖾𝗋 𝖽𝗎 𝗍𝖾𝗆𝗉𝗌 𝖾𝗍 𝖽𝖾 𝗋é𝗉𝗈𝗇𝖽𝗋𝖾 𝖺𝗎𝗑 𝗊𝗎𝖾𝗌𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗊𝗎𝖾 𝗏𝗈𝗎𝗌 𝗉𝗈𝗎𝗋𝗋𝗂𝖾𝗓 𝗏𝗈𝗎𝗌 𝗉𝗈𝗌𝖾𝗋 𝗅𝗈𝗋𝗌 𝖽𝖾 𝗏𝗈𝗌 𝗉𝗋𝖾𝗆𝗂è𝗋𝖾𝗌 𝗎𝗍𝗂𝗅𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌.
𝖭’𝗁é𝗌𝗂𝗍𝖾𝗓 𝗉𝖺𝗌 à 𝗇𝗈𝗎𝗌 𝗌𝗈𝗅𝗅𝗂𝖼𝗂𝗍𝖾𝗋 𝗌𝗂 𝗏𝗈𝗎𝗌 𝗌𝗈𝗎𝗁𝖺𝗂𝗍𝖾𝗓 𝗈𝖻𝗍𝖾𝗇𝗂𝗋 𝗅𝖾 𝗅𝗂𝖾𝗇.

17/07/2026

𝗥𝗨𝗣𝗧𝗨𝗥𝗘 𝗖𝗢𝗡𝗩𝗘𝗡𝗧𝗜𝗢𝗡𝗡𝗘𝗟𝗟𝗘 : 𝗟𝗘𝗦 𝗡𝗢𝗨𝗩𝗘𝗟𝗟𝗘𝗦 𝗥𝗘𝗚𝗟𝗘𝗦 𝗣𝗨𝗕𝗟𝗜𝗘𝗘𝗦 𝗔𝗨 𝗝𝗢𝗨𝗥𝗡𝗔𝗟 𝗢𝗙𝗙𝗜𝗖𝗜𝗘𝗟

𝖫𝖺 𝗋é𝖿𝗈𝗋𝗆𝖾 𝗇𝖾 𝗆𝗈𝖽𝗂𝖿𝗂𝖾 𝗇𝗂 𝗅𝖾𝗌 𝖼𝗈𝗇𝖽𝗂𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝗌𝗂𝗀𝗇𝖺𝗍𝗎𝗋𝖾 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗋𝗎𝗉𝗍𝗎𝗋𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗏𝖾𝗇𝗍𝗂𝗈𝗇𝗇𝖾𝗅𝗅𝖾, 𝗇𝗂 𝗅𝖾 𝗆𝗈𝗇𝗍𝖺𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝗅’𝗂𝗇𝖽𝖾𝗆𝗇𝗂𝗍é 𝗏𝖾𝗋𝗌é𝖾 𝖺𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é, 𝗇𝗂 𝗅𝖺 𝗉𝗋𝗈𝖼é𝖽𝗎𝗋𝖾 𝖽’𝗁𝗈𝗆𝗈𝗅𝗈𝗀𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇. 𝖲𝖾𝗎𝗅𝖾𝗌 𝗅𝖾𝗌 𝖽𝗎𝗋é𝖾𝗌 𝗆𝖺𝗑𝗂𝗆𝖺𝗅𝖾𝗌 𝖽’𝗂𝗇𝖽𝖾𝗆𝗇𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖼𝗁ô𝗆𝖺𝗀𝖾 é𝗏𝗈𝗅𝗎𝖾𝗇𝗍, 𝗉𝗅𝗎𝗌 𝗈𝗎 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝗌𝖾𝗅𝗈𝗇 𝗅’â𝗀𝖾 𝖽𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝖼𝗈𝗇𝖼𝖾𝗋𝗇é.
𝖫𝖾𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝗌 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝟧𝟧 𝖺𝗇𝗌 𝗏𝖾𝗋𝗋𝗈𝗇𝗍 𝗅𝖾𝗎𝗋 𝖽𝗎𝗋é𝖾 𝗆𝖺𝗑𝗂𝗆𝖺𝗅𝖾 𝖽’𝗂𝗇𝖽𝖾𝗆𝗇𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗉𝖺𝗌𝗌𝖾𝗋 𝖽𝖾 𝟣𝟪 à 𝟣𝟧 𝗆𝗈𝗂𝗌.
𝖢𝗈𝗇𝖼𝖾𝗋𝗇𝖺𝗇𝗍 𝗅𝖾𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝗌 â𝗀é𝗌 𝖽𝖾 𝟧𝟧 𝗈𝗎 𝟧𝟨 𝖺𝗇𝗌, 𝗅𝖾𝗎𝗋 𝖽𝗎𝗋é𝖾 𝗆𝖺𝗑𝗂𝗆𝖺𝗅𝖾 𝖽’𝗂𝗇𝖽𝖾𝗆𝗇𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗌𝖾𝗋𝖺 𝗋é𝖽𝗎𝗂𝗍𝖾 𝖽𝖾 𝟤𝟤,𝟧 𝗆𝗈𝗂𝗌 à 𝟤𝟢,𝟧 𝗆𝗈𝗂𝗌. 𝖫𝖺 𝗉𝖾𝗋𝗍𝖾 𝖽𝖾 𝖽𝗋𝗈𝗂𝗍𝗌 𝖾𝗌𝗍 𝖽𝗈𝗇𝖼 𝗅𝗂𝗆𝗂𝗍é𝖾 à 𝟤 𝗆𝗈𝗂𝗌.
𝖫𝖺 𝖽𝗎𝗋é𝖾 𝗆𝖺𝗑𝗂𝗆𝖺𝗅𝖾 𝖽’𝗂𝗇𝖽𝖾𝗆𝗇𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝗌 𝖽𝖾 𝟧𝟩 𝖺𝗇𝗌 𝖾𝗍 𝗉𝗅𝗎𝗌 𝗌𝖾𝗋𝖺 𝗋𝖺𝗆𝖾𝗇é𝖾 𝖽𝖾 𝟤𝟩 𝗆𝗈𝗂𝗌 à 𝟤𝟢,𝟧 𝗆𝗈𝗂𝗌.
𝖳𝗈𝗎𝗍𝖾𝖿𝗈𝗂𝗌, 𝗅𝖾𝗌 𝖽𝖾𝗆𝖺𝗇𝖽𝖾𝗎𝗋𝗌 𝖽’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗂 𝖽𝖾 𝟧𝟩 𝖺𝗇𝗌 𝖾𝗍 𝗉𝗅𝗎𝗌 𝗉𝗈𝗎𝗋𝗋𝗈𝗇𝗍 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖾𝗋 𝖽’𝗎𝗇𝖾 𝗉𝗋𝗈𝗅𝗈𝗇𝗀𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗉𝗈𝗎𝗏𝖺𝗇𝗍 𝗉𝗈𝗋𝗍𝖾𝗋 𝗅𝖾𝗎𝗋 𝗂𝗇𝖽𝖾𝗆𝗇𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗃𝗎𝗌𝗊𝗎’à 𝟤𝟩 𝗆𝗈𝗂𝗌, 𝗌𝗈𝗎𝗌 𝗋é𝗌𝖾𝗋𝗏𝖾 𝖽’𝗎𝗇 𝖾𝗑𝖺𝗆𝖾𝗇 𝖽𝖾 𝗅𝖾𝗎𝗋 𝗌𝗂𝗍𝗎𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗉𝖺𝗋 𝖥𝗋𝖺𝗇𝖼𝖾 𝖳𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝖺𝗉𝗋è𝗌 𝗎𝗇 𝖺𝗇 𝖽𝖾 𝖼𝗁ô𝗆𝖺𝗀𝖾.

09/07/2026

𝗟𝗔 𝗧𝗩𝗔 𝗦𝗨𝗥 𝗟’𝗔𝗖𝗛𝗔𝗧 𝗗’𝗨𝗡𝗘 𝗧𝗥𝗢𝗧𝗧𝗜𝗡𝗘𝗧𝗧𝗘 𝗘𝗟𝗘𝗖𝗧𝗥𝗜𝗤𝗨𝗘 𝗣𝗔𝗥 𝗦𝗔 𝗦𝗢𝗖𝗜𝗘𝗧𝗘 𝗘𝗦𝗧-𝗘𝗟𝗟𝗘 𝗥𝗘𝗖𝗨𝗣𝗘𝗥𝗔𝗕𝗟𝗘 ?

𝖫𝖾 𝖢𝗈𝖽𝖾 𝖦é𝗇é𝗋𝖺𝗅 𝖽𝖾𝗌 𝖨𝗆𝗉ô𝗍𝗌 𝖾𝗑𝖼𝗅𝗎𝗍 𝖽𝗎 𝖽𝗋𝗈𝗂𝗍 à 𝖽é𝖽𝗎𝖼𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗍𝗈𝗎𝗌 𝗅𝖾𝗌 𝖾𝗇𝗀𝗂𝗇𝗌 𝗊𝗎𝖾𝗅𝗅𝖾 𝗊𝗎𝖾 𝗌𝗈𝗂𝗍 𝗅𝖾𝗎𝗋 𝗇𝖺𝗍𝗎𝗋𝖾, 𝗊𝗎𝗂 𝗌𝗈𝗇𝗍 𝖼𝗈𝗇ç𝗎𝗌 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗍𝗋𝖺𝗇𝗌𝗉𝗈𝗋𝗍𝖾𝗋 𝖽𝖾𝗌 𝗉𝖾𝗋𝗌𝗈𝗇𝗇𝖾𝗌 𝗈𝗎 à 𝖽𝖾𝗌 𝗎𝗌𝖺𝗀𝖾𝗌 𝗆𝗂𝗑𝗍𝖾𝗌. 𝖢𝖾𝖼𝗂 𝖾𝗇𝗀𝗅𝗈𝖻𝖾 𝗅𝖾𝗌 𝗍𝗋𝗈𝗍𝗍𝗂𝗇𝖾𝗍𝗍𝖾𝗌, 𝗅𝖾𝗌 « 𝖾𝗇𝗀𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝖽é𝗉𝗅𝖺𝖼𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗉𝗋𝗈𝖿𝖾𝗌𝗌𝗂𝗈𝗇𝗇𝖾𝗅 » (𝖤𝖣𝖯), 𝗍𝖾𝗅𝗌 𝗊𝗎𝖾 𝗉𝖺𝗋 𝖾𝗑𝖾𝗆𝗉𝗅𝖾 𝗅𝖾𝗌 𝗆𝗈𝗇𝗈𝗋𝗈𝗎𝖾𝗌, 𝗀𝗒𝗋𝗈𝗉𝗈𝖽𝖾𝗌 𝖾𝗍 𝖺𝗎𝗍𝗋𝖾𝗌 𝗁𝗈𝗏𝖾𝗋𝖻𝗈𝖺𝗋𝖽𝗌.
𝖨𝗅 𝖾𝗇 𝖾𝗌𝗍 𝖽𝖾 𝗆ê𝗆𝖾 𝖽𝖾𝗌 é𝗅é𝗆𝖾𝗇𝗍𝗌 𝖼𝗈𝗇𝗌𝗍𝗂𝗍𝗎𝗍𝗂𝖿𝗌, 𝖽𝖾𝗌 𝗉𝗂è𝖼𝖾𝗌 𝖽é𝗍𝖺𝖼𝗁é𝖾𝗌 𝖾𝗍 𝖺𝖼𝖼𝖾𝗌𝗌𝗈𝗂𝗋𝖾𝗌 𝖽𝖾 𝖼𝖾𝗌 𝖾𝗇𝗀𝗂𝗇𝗌.
𝖭é𝖺𝗇𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌, 𝗅𝖺 𝖳𝖵𝖠 𝗌𝗎𝗋 𝖼𝖾𝗌 𝖾𝗇𝗀𝗂𝗇𝗌 𝗋𝖾𝗌𝗍𝖾 𝗋é𝖼𝗎𝗉é𝗋𝖺𝖻𝗅𝖾 𝗅𝗈𝗋𝗌𝗊𝗎’𝗂𝗅𝗌 𝖼𝗈𝗇𝗌𝗍𝗂𝗍𝗎𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾𝗌 é𝗅é𝗆𝖾𝗇𝗍𝗌 𝖽𝖾 𝗌𝗍𝗈𝖼𝗄 𝖽’𝗎𝗇 𝗇é𝗀𝗈𝖼𝗂𝖺𝗇𝗍, 𝗈𝗎 𝗊𝗎’𝗂𝗅𝗌 𝗌𝗈𝗇𝗍 𝖽𝗈𝗇𝖼 𝖽𝖾𝗌𝗍𝗂𝗇é𝗌 à ê𝗍𝗋𝖾 𝗅𝗈𝗎é𝗌 𝗉𝖺𝗋 𝗎𝗇𝖾 𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝖽𝖾 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇.

02/07/2026

𝗟𝗢𝗖𝗔𝗧𝗜𝗢𝗡 𝗣𝗔𝗥 𝗨𝗡 𝗚𝗘𝗥𝗔𝗡𝗧 𝗢𝗨 𝗨𝗡 𝗔𝗦𝗦𝗢𝗖𝗜𝗘 𝗗𝗘 𝗦𝗔 𝗩𝗢𝗜𝗧𝗨𝗥𝗘 𝗣𝗘𝗥𝗦𝗢𝗡𝗡𝗘𝗟𝗟𝗘 𝗔 𝗦𝗔 𝗦𝗢𝗖𝗜𝗘𝗧𝗘

𝖫𝖾 𝗀é𝗋𝖺𝗇𝗍 𝗈𝗎 𝗎𝗇 𝖺𝗌𝗌𝗈𝖼𝗂é 𝗇’é𝗍𝖺𝗇𝗍 𝗉𝖺𝗌 𝗎𝗇𝖾 𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝖽𝖾 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇, 𝗇𝗈𝗇 𝗌𝖾𝗎𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗅𝖺 𝖽é𝖽𝗎𝖼𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾𝗌 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋𝗌 𝗇𝖾 𝗌𝖾𝗋𝖺𝗂𝗍 𝗉𝖺𝗌 𝖺𝖽𝗆𝗂𝗌𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖺 𝗌𝗈𝖼𝗂é𝗍é, 𝗆𝖺𝗂𝗌 𝖾𝗇 𝗉𝗅𝗎𝗌 𝗅𝖾𝗌 𝗌𝗈𝗆𝗆𝖾𝗌 𝖼𝗈𝗋𝗋𝖾𝗌𝗉𝗈𝗇𝖽𝖺𝗇𝗍𝖾𝗌 𝗋𝗂𝗌𝗊𝗎𝖾𝗋𝖺𝗂𝖾𝗇𝗍 𝖽’ê𝗍𝗋𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗌𝗂𝖽é𝗋é𝖾𝗌 𝖼𝗈𝗆𝗆𝖾 𝖽𝖾𝗌 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝖾𝗌 𝖽𝗂𝗌𝗍𝗋𝗂𝖻𝗎é𝗌 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌 𝖾𝗇 𝖼𝖺𝗌 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋ô𝗅𝖾.
𝖤𝗅𝗅𝖾𝗌 𝗌𝖾𝗋𝖺𝗂𝖾𝗇𝗍 𝖽𝗈𝗇𝖼 𝗂𝗆𝗉𝗈𝗌𝖺𝖻𝗅𝖾𝗌 𝖺𝗎 𝗇𝗈𝗆 𝖽𝖾 𝖼𝖾𝗌 𝖽𝖾𝗋𝗇𝗂𝖾𝗋𝗌, 𝗌𝖺𝗇𝗌 𝖺𝖻𝖺𝗍𝗍𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍, 𝖾𝗍 𝖺𝗉𝗋è𝗌 𝖺𝗏𝗈𝗂𝗋 𝗌𝗎𝖻𝗂 𝗎𝗇𝖾 𝗆𝖺𝗃𝗈𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝟤𝟧% 𝖽𝖾 𝗅𝖾𝗎𝗋 𝗆𝗈𝗇𝗍𝖺𝗇𝗍, à 𝗍𝗂𝗍𝗋𝖾 𝖽𝖾 𝗌𝖺𝗇𝖼𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝖽𝗂𝗌𝗍𝗋𝗂𝖻𝗎𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗇𝗈𝗇 𝖽é𝖼𝗅𝖺𝗋é𝖾.

25/06/2026

𝗕𝗔𝗜𝗟 𝗖𝗢𝗠𝗠𝗘𝗥𝗖𝗜𝗔𝗟 : 𝗟𝗘𝗦 𝗖𝗢𝗡𝗗𝗜𝗧𝗜𝗢𝗡𝗦 𝗟𝗘𝗚𝗔𝗟𝗘𝗦 𝗗𝗘 𝗙𝗜𝗫𝗔𝗧𝗜𝗢𝗡 𝗘𝗧 𝗗𝗘 𝗥𝗘𝗩𝗜𝗦𝗜𝗢𝗡 𝗗𝗨 𝗟𝗢𝗬𝗘𝗥

𝖫𝗈𝗋𝗌 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝖼𝗈𝗇𝖼𝗅𝗎𝗌𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗎 𝖻𝖺𝗂𝗅, 𝗅𝖾 𝗆𝗈𝗇𝗍𝖺𝗇𝗍 𝖽𝗎 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋 𝖾𝗌𝗍 𝗅𝗂𝖻𝗋𝖾 𝖾𝗍 𝗋é𝗌𝗎𝗅𝗍𝖾 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗌𝖾𝗎𝗅𝖾 𝗇é𝗀𝗈𝖼𝗂𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾 𝗅𝖾𝗌 𝗉𝖺𝗋𝗍𝗂𝖾𝗌.
𝖢𝖾𝗋𝗍𝖺𝗂𝗇𝗌 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗍𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌 𝗉𝖾𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾𝗆𝖺𝗇𝖽𝖾𝗋 à 𝗉𝖺𝗒𝖾𝗋 𝗅𝖾𝗎𝗋 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋 𝗍𝗈𝗎𝗌 𝗅𝖾𝗌 𝗆𝗈𝗂𝗌, 𝗆ê𝗆𝖾 𝗌𝗂 𝗅𝖾 𝖻𝖺𝗂𝗅 𝗉𝗋é𝗏𝗈𝗂𝗍 𝗎𝗇 𝗉𝖺𝗂𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗍𝗋𝗂𝗆𝖾𝗌𝗍𝗋𝗂𝖾𝗅. 𝖳𝗈𝗎𝗍𝖾𝖿𝗈𝗂𝗌, 𝖼𝖾𝗌 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗍𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌 𝗇𝖾 𝖽𝗈𝗂𝗏𝖾𝗇𝗍 𝗉𝖺𝗌 𝖺𝗏𝗈𝗂𝗋 𝖽’𝖺𝗋𝗋𝗂é𝗋é𝗌 𝖽𝖾 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋𝗌 𝗈𝗎 𝖽𝖾 𝖼𝗁𝖺𝗋𝗀𝖾𝗌 𝗇𝗈𝗇 𝖼𝗈𝗇𝗍𝖾𝗌𝗍é𝗌. 𝖢𝖾𝗍𝗍𝖾 𝗉𝗈𝗌𝗌𝗂𝖻𝗂𝗅𝗂𝗍é 𝖼𝗈𝗇𝖼𝖾𝗋𝗇𝖾 𝗅𝖾𝗌 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗎𝗑 𝖽𝖾𝗌𝗍𝗂𝗇é𝗌 à 𝗅’𝖾𝗑𝖾𝗋𝖼𝗂𝖼𝖾 𝖽’𝗎𝗇𝖾 𝖺𝖼𝗍𝗂𝗏𝗂𝗍é 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗆𝗆𝖾𝗋𝖼𝖾 𝖽𝖾 𝖽é𝗍𝖺𝗂𝗅, 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗆𝗆𝖾𝗋𝖼𝖾 𝖽𝖾 𝗀𝗋𝗈𝗌, 𝗈𝗎 𝖽𝖾 𝗉𝗋𝖾𝗌𝗍𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝗌𝖾𝗋𝗏𝗂𝖼𝖾𝗌 à 𝖼𝖺𝗋𝖺𝖼𝗍è𝗋𝖾 𝖼𝗈𝗆𝗆𝖾𝗋𝖼𝗂𝖺𝗅 𝗈𝗎 𝖺𝗋𝗍𝗂𝗌𝖺𝗇𝖺𝗅. 𝖫𝖾 𝖻𝖺𝗂𝗅𝗅𝖾𝗎𝗋 𝗇𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝗉𝖺𝗌 𝗌’𝗈𝗉𝗉𝗈𝗌𝖾𝗋 à 𝗅𝖺 𝗆𝖾𝗇𝗌𝗎𝖺𝗅𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗎 𝗉𝖺𝗂𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝗎 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋. 𝖫𝖺 𝖽𝖾𝗆𝖺𝗇𝖽𝖾 𝗉𝗋𝖾𝗇𝖽 𝖾𝖿𝖿𝖾𝗍 à 𝖼𝗈𝗆𝗉𝗍𝖾𝗋 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗉𝗋𝗈𝖼𝗁𝖺𝗂𝗇𝖾 é𝖼𝗁é𝖺𝗇𝖼𝖾 𝖽𝖾 𝗉𝖺𝗂𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗉𝗋é𝗏𝗎𝖾 𝗉𝖺𝗋 𝗅𝖾 𝖻𝖺𝗂𝗅.
𝖫𝖾 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋 𝖽’𝗎𝗇 𝖻𝖺𝗂𝗅 𝖼𝗈𝗆𝗆𝖾𝗋𝖼𝗂𝖺𝗅 𝗉𝖾𝗎𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝗋é𝗏𝗂𝗌é 𝗍𝗈𝗎𝗌 𝗅𝖾𝗌 𝟥 𝖺𝗇𝗌, à 𝗅𝖺 𝗁𝖺𝗎𝗌𝗌𝖾 𝗈𝗎 à 𝗅𝖺 𝖻𝖺𝗂𝗌𝗌𝖾, 𝖾𝗍 à 𝗅𝖺 𝖽𝖾𝗆𝖺𝗇𝖽𝖾 𝖽𝖾 𝗅’𝗎𝗇𝖾 𝗈𝗎 𝗅’𝖺𝗎𝗍𝗋𝖾 𝖽𝖾𝗌 𝗉𝖺𝗋𝗍𝗂𝖾𝗌. 𝖢𝖾𝗍𝗍𝖾 𝖽𝖾𝗆𝖺𝗇𝖽𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝖿𝗈𝗋𝗆é𝖾, 𝗌𝗈𝗂𝗍 𝗉𝖺𝗋 𝖺𝖼𝗍𝖾 𝖾𝗑𝗍𝗋𝖺𝗃𝗎𝖽𝗂𝖼𝗂𝖺𝗂𝗋𝖾, 𝗌𝗈𝗂𝗍 𝗉𝖺𝗋 𝗅𝖾𝗍𝗍𝗋𝖾 𝗋𝖾𝖼𝗈𝗆𝗆𝖺𝗇𝖽é𝖾 𝖺𝗏𝖾𝖼 𝖺𝗏𝗂𝗌 𝖽𝖾 𝗋é𝖼𝖾𝗉𝗍𝗂𝗈𝗇.
𝖰𝗎𝖺𝗇𝗍 𝖺𝗎 𝗆𝗈𝗇𝗍𝖺𝗇𝗍 𝖽𝗎 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋 𝗋é𝗏𝗂𝗌é, 𝗂𝗅 𝖽𝗈𝗂𝗍 𝖼𝗈𝗋𝗋𝖾𝗌𝗉𝗈𝗇𝖽𝗋𝖾 𝖾𝗇 𝗉𝗋𝗂𝗇𝖼𝗂𝗉𝖾 à 𝗅𝖺 𝗏𝖺𝗅𝖾𝗎𝗋 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗍𝗂𝗏𝖾 𝖽𝗎 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗅, 𝗅𝖺𝗊𝗎𝖾𝗅𝗅𝖾 𝖽𝗈𝗂𝗍, 𝗌𝖾𝗅𝗈𝗇 𝗅𝖾 𝖢𝗈𝖽𝖾 𝖽𝖾 𝖢𝗈𝗆𝗆𝖾𝗋𝖼𝖾, ê𝗍𝗋𝖾 𝖽é𝗍𝖾𝗋𝗆𝗂𝗇é𝖾 𝖾𝗇 𝗍𝖾𝗇𝖺𝗇𝗍 𝖼𝗈𝗆𝗉𝗍𝖾 𝖽𝖾𝗌 𝖼𝗂𝗇𝗊 é𝗅é𝗆𝖾𝗇𝗍𝗌 𝗌𝗎𝗂𝗏𝖺𝗇𝗍𝗌 : 𝗅𝖾𝗌 𝖼𝖺𝗋𝖺𝖼𝗍é𝗋𝗂𝗌𝗍𝗂𝗊𝗎𝖾𝗌 𝖽𝗎 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗅, 𝗅𝖺 𝖽𝖾𝗌𝗍𝗂𝗇𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾𝗌 𝗅𝗂𝖾𝗎𝗑, 𝗅𝖾𝗌 𝗈𝖻𝗅𝗂𝗀𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗋𝖾𝗌𝗉𝖾𝖼𝗍𝗂𝗏𝖾𝗌 𝖽𝖾𝗌 𝗉𝖺𝗋𝗍𝗂𝖾𝗌, 𝗅𝖾𝗌 𝖿𝖺𝖼𝗍𝖾𝗎𝗋𝗌 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗎𝗑 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗆𝗆𝖾𝗋𝖼𝗂𝖺𝗅𝗂𝗍é, 𝖾𝗍 𝗅𝖾𝗌 𝗉𝗋𝗂𝗑 𝖼𝗈𝗎𝗋𝖺𝗆𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗉𝗋𝖺𝗍𝗂𝗊𝗎é𝗌 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖾 𝗏𝗈𝗂𝗌𝗂𝗇𝖺𝗀𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝖽𝖾𝗌 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗎𝗑 𝗌𝗂𝗆𝗂𝗅𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌.
𝖫𝖾𝗌 𝖻𝖺𝗎𝗑 𝗉𝗈𝗋𝗍𝖺𝗇𝗍 𝗌𝗎𝗋 𝖽𝖾𝗌 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗎𝗑 à 𝗎𝗌𝖺𝗀𝖾 𝖼𝗈𝗆𝗆𝖾𝗋𝖼𝗂𝖺𝗅 𝗉𝖾𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 𝗉𝗋é𝗏𝗈𝗂𝗋 𝗎𝗇𝖾 𝖼𝗅𝖺𝗎𝗌𝖾 𝖽𝗂𝗍𝖾 « 𝗍𝗎𝗇𝗇𝖾𝗅 ». 𝖢𝖾𝗍𝗍𝖾 𝖼𝗅𝖺𝗎𝗌𝖾 𝗉𝖾𝗋𝗆𝖾𝗍 𝖽’𝖾𝗇𝖼𝖺𝖽𝗋𝖾𝗋 𝗅𝖺 𝗏𝖺𝗋𝗂𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖺𝗇𝗇𝗎𝖾𝗅𝗅𝖾 𝖽𝖾 𝗅’𝗂𝗇𝖽𝗂𝖼𝖾 𝖽𝖾𝗌 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋𝗌 𝖼𝗈𝗆𝗆𝖾𝗋𝖼𝗂𝖺𝗎𝗑 𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝖾𝗇 𝖼𝗈𝗆𝗉𝗍𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖺 𝗋é𝗏𝗂𝗌𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗎 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋. 𝖤𝗅𝗅𝖾 𝖽𝗈𝗂𝗍 𝗍𝗈𝗎𝗍𝖾𝖿𝗈𝗂𝗌 𝗃𝗈𝗎𝖾𝗋 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖾𝗌 𝗆ê𝗆𝖾𝗌 𝗉𝗋𝗈𝗉𝗈𝗋𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 à 𝗅𝖺 𝗁𝖺𝗎𝗌𝗌𝖾 𝖾𝗍 à 𝗅𝖺 𝖻𝖺𝗂𝗌𝗌𝖾.
𝖠 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝖽’𝗎𝗇𝖾 𝗆𝗈𝖽𝗂𝖿𝗂𝖼𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗇𝗈𝗍𝖺𝖻𝗅𝖾 𝖽𝖾𝗌 é𝗅é𝗆𝖾𝗇𝗍𝗌 𝖽𝗎 𝖻𝖺𝗂𝗅, 𝗅𝖾 𝗍𝖺𝗎𝗑 𝖽𝖾 𝗏𝖺𝗋𝗂𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗎 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋 𝖺𝗉𝗉𝗅𝗂𝖼𝖺𝖻𝗅𝖾 𝗅𝗈𝗋𝗌 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝖽’𝖾𝖿𝖿𝖾𝗍 𝖽𝗎 𝖻𝖺𝗂𝗅 à 𝗋𝖾𝗇𝗈𝗎𝗏𝖾𝗅𝖾𝗋, 𝗌𝗂 𝗌𝖺 𝖽𝗎𝗋é𝖾 𝗇’𝖾𝗌𝗍 𝗉𝖺𝗌 𝗌𝗎𝗉é𝗋𝗂𝖾𝗎𝗋𝖾 à 𝗇𝖾𝗎𝖿 𝖺𝗇𝗌, 𝗇𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝖾𝗑𝖼é𝖽𝖾𝗋 𝗅𝖺 𝗏𝖺𝗋𝗂𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇, 𝗂𝗇𝗍𝖾𝗋𝗏𝖾𝗇𝗎𝖾 𝖽𝖾𝗉𝗎𝗂𝗌 𝗅𝖺 𝖿𝗂𝗑𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗂𝗇𝗂𝗍𝗂𝖺𝗅𝖾 𝖽𝗎 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋 𝖽𝗎 𝖻𝖺𝗂𝗅 𝖾𝗑𝗉𝗂𝗋é, 𝖽𝖾 𝗅’𝗂𝗇𝖽𝗂𝖼𝖾 𝖽𝖾 𝗋é𝖿é𝗋𝖾𝗇𝖼𝖾 𝗆𝖾𝗇𝗍𝗂𝗈𝗇𝗇é 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖾 𝖻𝖺𝗂𝗅.
𝖤𝗇 𝖼𝖺𝗌 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝖽𝗂𝖿𝗂𝖼𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗇𝗈𝗍𝖺𝖻𝗅𝖾 𝖽𝖾𝗌 é𝗅é𝗆𝖾𝗇𝗍𝗌 𝖽𝗎 𝖻𝖺𝗂𝗅, 𝗅𝖺 𝗏𝖺𝗋𝗂𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋 𝗇𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝖼𝗈𝗇𝖽𝗎𝗂𝗋𝖾 à 𝖽𝖾𝗌 𝖺𝗎𝗀𝗆𝖾𝗇𝗍𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗌𝗎𝗉é𝗋𝗂𝖾𝗎𝗋𝖾𝗌, 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗎𝗇𝖾 𝖺𝗇𝗇é𝖾, à 𝟣𝟢% 𝖽𝗎 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋 𝖺𝖼𝗊𝗎𝗂𝗍𝗍é 𝖺𝗎 𝖼𝗈𝗎𝗋𝗌 𝖽𝖾 𝗅’𝖺𝗇𝗇é𝖾 𝗉𝗋é𝖼é𝖽𝖾𝗇𝗍𝖾.
𝖯𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗎𝗑 𝖼𝗈𝗇𝖼𝖾𝗋𝗇é𝗌 𝗉𝖺𝗋 𝗅𝖾 𝖽𝗋𝗈𝗂𝗍 à 𝗅𝖺 𝗆𝖾𝗇𝗌𝗎𝖺𝗅𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗎 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋, 𝗅𝖾𝗌 𝗌𝗈𝗆𝗆𝖾𝗌 𝗏𝖾𝗋𝗌é𝖾𝗌 à 𝗍𝗂𝗍𝗋𝖾 𝖽𝖾 𝗀𝖺𝗋𝖺𝗇𝗍𝗂𝖾 𝗉𝖺𝗋 𝗅𝖾 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗍𝖺𝗂𝗋𝖾 𝗇𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 𝗉𝖺𝗌 𝖾𝗑𝖼é𝖽𝖾𝗋 𝗅𝖾 𝗆𝗈𝗇𝗍𝖺𝗇𝗍 𝖽𝖾𝗌 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋𝗌 𝖽𝗎𝗌 𝖺𝗎 𝗍𝗂𝗍𝗋𝖾 𝖽’𝗎𝗇 𝗍𝗋𝗂𝗆𝖾𝗌𝗍𝗋𝖾.
𝖠 𝗅𝖺 𝖿𝗂𝗇 𝖽𝗎 𝖻𝖺𝗂𝗅, 𝗅𝖾 𝖽é𝗉ô𝗍 𝖽𝖾 𝗀𝖺𝗋𝖺𝗇𝗍𝗂𝖾 𝖽𝗈𝗂𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝗋𝖾𝗌𝗍𝗂𝗍𝗎é 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗎𝗇 𝖽é𝗅𝖺𝗂 𝗋𝖺𝗂𝗌𝗈𝗇𝗇𝖺𝖻𝗅𝖾, 𝗊𝗎𝗂 𝗇𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝖾𝗑𝖼é𝖽𝖾𝗋 𝗍𝗋𝗈𝗂𝗌 𝗆𝗈𝗂𝗌 à 𝖼𝗈𝗆𝗉𝗍𝖾𝗋 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗋𝖾𝗆𝗂𝗌𝖾 𝖽𝖾𝗌 𝖼𝗅é𝗌 𝖺𝗎 𝖻𝖺𝗂𝗅𝗅𝖾𝗎𝗋 𝗈𝗎 à 𝗌𝗈𝗇 𝗆𝖺𝗇𝖽𝖺𝗍𝖺𝗂𝗋𝖾, 𝖽é𝖽𝗎𝖼𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖿𝖺𝗂𝗍𝖾 𝖽𝖾𝗌 𝗌𝗈𝗆𝗆𝖾𝗌 𝗋𝖾𝗌𝗍𝖺𝗇𝗍 𝖽𝗎𝖾𝗌 𝗈𝗎 𝖽û𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗃𝗎𝗌𝗍𝗂𝖿𝗂é𝖾𝗌. 𝖫𝗈𝗋𝗌𝗊𝗎𝖾 𝗅𝖾 𝖻𝖺𝗂𝗅𝗅𝖾𝗎𝗋 𝖺 𝗋𝖾ç𝗎 𝖽’𝖺𝗎𝗍𝗋𝖾𝗌 𝗀𝖺𝗋𝖺𝗇𝗍𝗂𝖾𝗌, 𝗂𝗅 𝖽𝗂𝗌𝗉𝗈𝗌𝖾 𝖽’𝗎𝗇 𝖽é𝗅𝖺𝗂 𝖽𝖾 𝗌𝗂𝗑 𝗆𝗈𝗂𝗌 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝗋𝖾𝗌𝗍𝗂𝗍𝗎𝖾𝗋.
𝖤𝗇𝖿𝗂𝗇, 𝖾𝗇 𝖼𝖺𝗌 𝖽𝖾 𝗏𝖾𝗇𝗍𝖾, 𝖽𝗈𝗇𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗈𝗎 𝗌𝗎𝖼𝖼𝖾𝗌𝗌𝗂𝗈𝗇 𝗉𝗈𝗋𝗍𝖺𝗇𝗍 𝗌𝗎𝗋 𝗅𝖾 𝗅𝗈𝖼𝖺𝗅 𝗅𝗈𝗎é, 𝗅’𝗈𝖻𝗅𝗂𝗀𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗋𝖾𝗌𝗍𝗂𝗍𝗎𝖾𝗋 𝗅𝖾 𝖽é𝗉ô𝗍 𝖽𝖾 𝗀𝖺𝗋𝖺𝗇𝗍𝗂𝖾 𝖾𝗌𝗍 𝗍𝗋𝖺𝗇𝗌𝗆𝗂𝗌𝖾 𝖺𝗎 𝗇𝗈𝗎𝗏𝖾𝖺𝗎 𝖻𝖺𝗂𝗅𝗅𝖾𝗎𝗋.
𝖫𝖾𝗌 𝗅𝗂𝗍𝗂𝗀𝖾𝗌 𝖼𝗈𝗇𝖼𝖾𝗋𝗇𝖺𝗇𝗍 𝗅𝖺 𝗋é𝗏𝗂𝗌𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗎 𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋 𝗉𝖾𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝗌𝗈𝗎𝗆𝗂𝗌 𝖺𝗎 𝗃𝗎𝗀𝖾, 𝗆𝖺𝗂𝗌 𝖺𝗎𝗌𝗌𝗂 à 𝗎𝗇𝖾 𝖼𝗈𝗆𝗆𝗂𝗌𝗌𝗂𝗈𝗇 𝖽é𝗉𝖺𝗋𝗍𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍𝖺𝗅𝖾 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗇𝖼𝗂𝗅𝗂𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇.

18/06/2026

𝗘𝗠𝗕𝗔𝗨𝗖𝗛𝗘 𝗗’𝗨𝗡 𝗝𝗘𝗨𝗡𝗘 𝗣𝗘𝗡𝗗𝗔𝗡𝗧 𝗟’𝗘𝗧𝗘

𝖨𝗅 𝖾𝗌𝗍 𝗂𝗇𝗍𝖾𝗋𝖽𝗂𝗍 𝖽’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋 𝗎𝗇 𝗃𝖾𝗎𝗇𝖾 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝟣𝟦 𝖺𝗇𝗌 𝗌𝖺𝗎𝖿 𝗌’𝗂𝗅 𝖾𝗌𝗍 𝗌𝗈𝗎𝗌 𝗅’𝖺𝗎𝗍𝗈𝗋𝗂𝗍é 𝖽𝖾 𝗌𝗈𝗇 𝗉è𝗋𝖾, 𝖽𝖾 𝗌𝖺 𝗆è𝗋𝖾 𝗈𝗎 𝖽𝖾 𝗌𝗈𝗇 𝗍𝗎𝗍𝖾𝗎𝗋 𝖾𝗍 à 𝖼𝗈𝗇𝖽𝗂𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗊𝗎’𝗂𝗅 𝖾𝖿𝖿𝖾𝖼𝗍𝗎𝖾 𝖽𝖾𝗌 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗎𝗑 𝗈𝖼𝖼𝖺𝗌𝗂𝗈𝗇𝗇𝖾𝗅𝗌 𝗈𝗎 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗎𝗋𝗍𝖾 𝖽𝗎𝗋é𝖾, 𝖾𝗍 𝗊𝗎𝗂 𝗇𝖾 𝗉𝗎𝗂𝗌𝗌𝖾𝗇𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗌𝗂𝖽é𝗋é𝗌 𝖼𝗈𝗆𝗆𝖾 é𝗍𝖺𝗇𝗍 𝗇𝗎𝗂𝗌𝗂𝖻𝗅𝖾𝗌, 𝗉𝗋é𝗃𝗎𝖽𝗂𝖼𝗂𝖺𝖻𝗅𝖾𝗌 𝗈𝗎 𝖽𝖺𝗇𝗀𝖾𝗋𝖾𝗎𝗑.
𝖯𝖺𝗋 𝖺𝗂𝗅𝗅𝖾𝗎𝗋𝗌, 𝗂𝗅 𝖾𝗌𝗍 𝗂𝗇𝗍𝖾𝗋𝖽𝗂𝗍 𝖽’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋 𝗎𝗇 𝗃𝖾𝗎𝗇𝖾 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝟣𝟨 𝖺𝗇𝗌 𝗌𝖺𝗎𝖿 𝗌’𝗂𝗅 𝗌’𝖺𝗀𝗂𝗍 :
- 𝖣’𝗎𝗇 𝗆𝗂𝗇𝖾𝗎𝗋 𝖽𝖾 𝟣𝟧 𝖺𝗇𝗌 𝖾𝗍 𝗉𝗅𝗎𝗌 𝗍𝗂𝗍𝗎𝗅𝖺𝗂𝗋𝖾 𝖽’𝗎𝗇 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗍 𝖽’𝖺𝗉𝗉𝗋𝖾𝗇𝗍𝗂𝗌𝗌𝖺𝗀𝖾
- 𝖣’𝗎𝗇 é𝗅è𝗏𝖾 𝖽𝖾 𝗅’𝖾𝗇𝗌𝖾𝗂𝗀𝗇𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗀é𝗇é𝗋𝖺𝗅 𝗊𝗎𝗂 𝖿𝖺𝗂𝗍 𝖽𝖾𝗌 𝗏𝗂𝗌𝗂𝗍𝖾𝗌 𝖽’𝗂𝗇𝖿𝗈𝗋𝗆𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗈𝗋𝗀𝖺𝗇𝗂𝗌é𝖾𝗌 𝗉𝖺𝗋 𝗅𝖾𝗎𝗋𝗌 𝖾𝗇𝗌𝖾𝗂𝗀𝗇𝖺𝗇𝗍𝗌 𝗈𝗎 𝗅𝗈𝗋𝗌𝗊𝗎’𝗂𝗅 𝗌𝗎𝗂𝗍 𝖽𝖾𝗌 𝗉é𝗋𝗂𝗈𝖽𝖾𝗌 𝖽’𝗈𝖻𝗌𝖾𝗋𝗏𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇
- 𝖣’𝗎𝗇 é𝗅è𝗏𝖾 𝗊𝗎𝗂 𝗌𝗎𝗂𝗍 𝗎𝗇 𝖾𝗇𝗌𝖾𝗂𝗀𝗇𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖺𝗅𝗍𝖾𝗋𝗇é 𝗈𝗎 𝗎𝗇 𝖾𝗇𝗌𝖾𝗂𝗀𝗇𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗉𝗋𝗈𝖿𝖾𝗌𝗌𝗂𝗈𝗇𝗇𝖾𝗅 𝖽𝗎𝗋𝖺𝗇𝗍 𝗅𝖾𝗌 𝖽𝖾𝗎𝗑 𝖽𝖾𝗋𝗇𝗂è𝗋𝖾𝗌 𝖺𝗇𝗇é𝖾𝗌 𝖽𝖾 𝗌𝖺 𝗌𝖼𝗈𝗅𝖺𝗋𝗂𝗍é 𝗈𝖻𝗅𝗂𝗀𝖺𝗍𝗈𝗂𝗋𝖾, 𝗅𝗈𝗋𝗌𝗊𝗎’𝗂𝗅 𝖺𝖼𝖼𝗈𝗆𝗉𝗅𝗂𝗍 𝖽𝖾𝗌 𝗌𝗍𝖺𝗀𝖾𝗌 𝖽’𝗂𝗇𝗂𝗍𝗂𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗈𝗎 𝖽𝖾𝗌 𝗉é𝗋𝗂𝗈𝖽𝖾𝗌 𝖽𝖾 𝖿𝗈𝗋𝗆𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖾𝗇 𝗆𝗂𝗅𝗂𝖾𝗎 𝗉𝗋𝗈𝖿𝖾𝗌𝗌𝗂𝗈𝗇𝗇𝖾𝗅.
𝖲𝖺𝗎𝖿 𝖽é𝗋𝗈𝗀𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗅’𝗂𝗇𝗌𝗉𝖾𝖼𝗍𝖾𝗎𝗋 𝖽𝗎 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅, 𝗂𝗅 𝖾𝗌𝗍 𝗂𝗇𝗍𝖾𝗋𝖽𝗂𝗍 𝖽𝖾 𝖿𝖺𝗂𝗋𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅𝗅𝖾𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝗃𝖾𝗎𝗇𝖾𝗌 𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾 𝟤𝟢 𝗁𝖾𝗎𝗋𝖾𝗌 𝖾𝗍 𝟨 𝗁𝖾𝗎𝗋𝖾𝗌 𝖽𝗎 𝗆𝖺𝗍𝗂𝗇 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝟣𝟨 𝖺𝗇𝗌, 𝗈𝗎 𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾 𝟤𝟤 𝗁𝖾𝗎𝗋𝖾𝗌 𝖾𝗍 𝟨 𝗁𝖾𝗎𝗋𝖾𝗌 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝖼𝖾𝗎𝗑 â𝗀é𝗌 𝖽𝖾 𝟣𝟨 à 𝟣𝟪 𝖺𝗇𝗌.
𝖫𝖾𝗌 𝗃𝖾𝗎𝗇𝖾𝗌 𝖽𝖾 𝟣𝟦 à 𝟣𝟨 𝖺𝗇𝗌 𝗇𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒é𝗌 𝗊𝗎𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝖽𝖾𝗌 « 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗎𝗑 𝗅é𝗀𝖾𝗋𝗌 ». 𝖲𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝖼𝗁𝖺𝗇𝗍𝗂𝖾𝗋𝗌 𝖽𝗎 𝖡𝖳𝖯, 𝗂𝗅 𝖾𝗌𝗍 𝗂𝗇𝗍𝖾𝗋𝖽𝗂𝗍 𝖽’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗋 𝖽𝖾𝗌 𝗃𝖾𝗎𝗇𝖾𝗌 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝟣𝟪 𝖺𝗇𝗌 à 𝗍𝗈𝗎𝗍𝖾 𝗎𝗇𝖾 𝗌é𝗋𝗂𝖾 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗎𝗑 𝗌𝖺𝗇𝗌 𝖼𝗈𝗇𝗌𝗍𝖺𝗍 𝖽𝖾 𝗅𝖾𝗎𝗋 𝖺𝗉𝗍𝗂𝗍𝗎𝖽𝖾 𝗆é𝖽𝗂𝖼𝖺𝗅𝖾.
𝖫’𝖺𝗎𝗍𝗈𝗋𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅𝗅𝖾𝗋 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗎𝗇 𝗆𝗂𝗇𝖾𝗎𝗋 𝖽𝖾 𝟣𝟦 𝗈𝗎 𝟣𝟧 𝖺𝗇𝗌 𝗇é𝖼𝖾𝗌𝗌𝗂𝗍𝖾 𝗅𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗌𝖾𝗇𝗍𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 é𝖼𝗋𝗂𝗍 𝖽𝖾𝗌 𝖽𝖾𝗎𝗑 𝗉𝖺𝗋𝖾𝗇𝗍𝗌. 𝖤𝗇 𝖼𝖺𝗌 𝖽𝖾 𝖽é𝗌𝖺𝖼𝖼𝗈𝗋𝖽, 𝗂𝗅 𝖾𝗌𝗍 𝗇é𝖼𝖾𝗌𝗌𝖺𝗂𝗋𝖾 𝖽’𝗈𝖻𝗍𝖾𝗇𝗂𝗋 𝗉𝗋é𝖺𝗅𝖺𝖻𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗅’𝖺𝗎𝗍𝗈𝗋𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗎 𝗃𝗎𝗀𝖾 𝖽𝖾𝗌 𝗍𝗎𝗍𝖾𝗅𝗅𝖾𝗌.
𝖤𝗇 𝗈𝗎𝗍𝗋𝖾, 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝖽𝗈𝗂𝗍 𝖺𝖽𝗋𝖾𝗌𝗌𝖾𝗋 𝗎𝗇𝖾 𝖽𝖾𝗆𝖺𝗇𝖽𝖾 𝖽’𝖺𝗎𝗍𝗈𝗋𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 é𝖼𝗋𝗂𝗍𝖾 à 𝗅’𝗂𝗇𝗌𝗉𝖾𝖼𝗍𝖾𝗎𝗋 𝖽𝗎 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝖺𝗎 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝟣𝟧 𝗃𝗈𝗎𝗋𝗌 𝖺𝗏𝖺𝗇𝗍 𝗅𝖺 𝖽𝖺𝗍𝖾 𝗉𝗋é𝗏𝗎𝖾 𝖽’𝖾𝗆𝖻𝖺𝗎𝖼𝗁𝖾. 𝖴𝗇𝖾 𝖽é𝖼𝗅𝖺𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗉𝗋é𝖺𝗅𝖺𝖻𝗅𝖾 à 𝗅’𝖾𝗆𝖻𝖺𝗎𝖼𝗁𝖾 (𝖣𝖯𝖠𝖤) 𝖽𝗈𝗂𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝖾𝖿𝖿𝖾𝖼𝗍𝗎é𝖾 𝖺𝗎 𝖼𝗈𝗎𝗋𝗌 𝖽𝖾𝗌 𝗁𝗎𝗂𝗍 𝗃𝗈𝗎𝗋𝗌 𝗉𝗋é𝖼é𝖽𝖺𝗇𝗍 𝗅𝖺 𝖽𝖺𝗍𝖾 𝗉𝗋é𝗏𝗂𝗌𝗂𝖻𝗅𝖾 𝖽𝖾 𝗅’𝖾𝗆𝖻𝖺𝗎𝖼𝗁𝖾.
𝖳𝗈𝗎𝗍 𝗃𝖾𝗎𝗇𝖾 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝟣𝟪 𝖺𝗇𝗌 𝖽𝗈𝗂𝗍 𝗉𝖺𝗌𝗌𝖾𝗋 𝗅𝖺 𝗏𝗂𝗌𝗂𝗍𝖾 𝖽𝖾 𝗉𝗋é𝗏𝖾𝗇𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖾𝗍 𝖽’𝗂𝗇𝖿𝗈𝗋𝗆𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 (𝖵𝖨𝖯) 𝖺𝗎𝗉𝗋è𝗌 𝖽’𝗎𝗇 𝗆é𝖽𝖾𝖼𝗂𝗇 𝖽𝗎 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝖺𝗏𝖺𝗇𝗍 𝗅𝖾 𝗃𝗈𝗎𝗋 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝖾𝖿𝖿𝖾𝖼𝗍𝗂𝗏𝖾 𝖽𝖾 𝗉𝗈𝗌𝗍𝖾.
𝖫’𝖾𝗆𝖻𝖺𝗎𝖼𝗁𝖾 𝖽𝗈𝗂𝗍 𝗈𝖻𝗅𝗂𝗀𝖺𝗍𝗈𝗂𝗋𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝗈𝗇𝗇𝖾𝗋 𝗅𝗂𝖾𝗎 à 𝗅’é𝗍𝖺𝖻𝗅𝗂𝗌𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽’𝗎𝗇 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅. 𝖲𝖾𝗅𝗈𝗇 𝗅𝖾 𝗌𝖾𝖼𝗍𝖾𝗎𝗋 𝖽’𝖺𝖼𝗍𝗂𝗏𝗂𝗍é, 𝗂𝗅 𝖾𝗌𝗍 𝗉𝗈𝗌𝗌𝗂𝖻𝗅𝖾 𝖽’𝗎𝗍𝗂𝗅𝗂𝗌𝖾𝗋 𝗅𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗍 𝗌𝖺𝗂𝗌𝗈𝗇𝗇𝗂𝖾𝗋 (𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗍 à 𝖽𝗎𝗋é𝖾 𝖽é𝗍𝖾𝗋𝗆𝗂𝗇é𝖾). 𝖫𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝖾𝗆𝖻𝖺𝗎𝖼𝗁é 𝗌𝗈𝗎𝗌 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗍 𝗌𝖺𝗂𝗌𝗈𝗇𝗇𝗂𝖾𝗋 𝗇𝖾 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖾 𝗉𝖺𝗌 𝖽𝖾 𝗅’𝗂𝗇𝖽𝖾𝗆𝗇𝗂𝗍é 𝖽𝖾 𝖿𝗂𝗇 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗍 (𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾 𝖽𝖾 𝗉𝗋é𝖼𝖺𝗋𝗂𝗍é) à 𝗅’𝗂𝗌𝗌𝗎𝖾 𝖽𝖾 𝗌𝗈𝗇 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗍, 𝗆𝖺𝗂𝗌 𝗂𝗅 𝗉𝖾𝗋ç𝗈𝗂𝗍 𝗅’𝗂𝗇𝖽𝖾𝗆𝗇𝗂𝗍é 𝖼𝗈𝗆𝗉𝖾𝗇𝗌𝖺𝗍𝗋𝗂𝖼𝖾 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗀é𝗌 𝗉𝖺𝗒é𝗌.
𝖫𝗈𝗋𝗌𝗊𝗎’𝗂𝗅 𝖺 𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾 𝟣𝟦 𝖾𝗍 𝟣𝟨 𝖺𝗇𝗌, 𝗅𝖺 𝖽𝗎𝗋é𝖾 𝖽’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗂 𝖽’𝗎𝗇 𝗃𝖾𝗎𝗇𝖾 𝗇𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝗌𝗎𝗉é𝗋𝗂𝖾𝗎𝗋𝖾 à 𝗅𝖺 𝗆𝗈𝗂𝗍𝗂é 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝖽𝗎𝗋é𝖾 𝖽𝖾 𝗌𝖾𝗌 𝗏𝖺𝖼𝖺𝗇𝖼𝖾𝗌 𝗌𝖼𝗈𝗅𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌. 𝖨𝗅 𝗇𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒é 𝗉𝗅𝗎𝗌 𝖽𝖾 𝟩 𝗁𝖾𝗎𝗋𝖾𝗌 𝗉𝖺𝗋 𝗃𝗈𝗎𝗋 𝗇𝗂 𝗉𝗅𝗎𝗌 𝖽𝖾 𝟥𝟧 𝗁𝖾𝗎𝗋𝖾𝗌 𝗉𝖺𝗋 𝗌𝖾𝗆𝖺𝗂𝗇𝖾 𝖾𝗍 𝖽𝗈𝗂𝗍 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖾𝗋 𝖽𝖾 𝗍𝖾𝗆𝗉𝗌 𝖽𝖾 𝗉𝖺𝗎𝗌𝖾 𝖾𝗍 𝖽𝖾 𝗋𝖾𝗉𝗈𝗌 𝗊𝗎𝗈𝗍𝗂𝖽𝗂𝖾𝗇.
𝖫𝖾𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝗌 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝟣𝟪 𝖺𝗇𝗌 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖾𝗇𝗍 𝖽’𝗎𝗇𝖾 𝗋é𝗆𝗎𝗇é𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖻𝖺𝗌é𝖾 𝗌𝗎𝗋 𝗅𝖾 𝖲𝖬𝖨𝖢. 𝖢𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗂𝗋𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝗋é𝖽𝗎𝗂𝗍 d𝖾 𝟤𝟢% 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝗃𝖾𝗎𝗇𝖾𝗌 â𝗀é𝗌 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝟣𝟩 𝖺𝗇𝗌, d𝖾 𝟣𝟢% 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝗃𝖾𝗎𝗇𝖾𝗌 â𝗀é𝗌 𝖽𝖾 𝟣𝟩 à 𝟣𝟪 𝖺𝗇𝗌 ; 𝗌𝖺𝗎𝖿 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝗃𝖾𝗎𝗇𝖾𝗌 𝗃𝗎𝗌𝗍𝗂𝖿𝗂𝖺𝗇𝗍 𝖽’𝖺𝗎 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝗌𝗂𝗑 𝗆𝗈𝗂𝗌 𝖽𝖾 𝗉𝗋𝖺𝗍𝗂𝗊𝗎𝖾 𝗉𝗋𝗈𝖿𝖾𝗌𝗌𝗂𝗈𝗇𝗇𝖾𝗅𝗅𝖾 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖺 𝖻𝗋𝖺𝗇𝖼𝗁𝖾 𝖽’𝖺𝖼𝗍𝗂𝗏𝗂𝗍é 𝖼𝗈𝗇𝖼𝖾𝗋𝗇é𝖾.
𝖫𝖾𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝗌 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝟣𝟪 𝖺𝗇𝗌 𝗈𝗇𝗍 𝖽𝗋𝗈𝗂𝗍 à 𝗅’𝗂𝗇𝖽𝖾𝗆𝗇𝗂𝗍é 𝖼𝗈𝗆𝗉𝖾𝗇𝗌𝖺𝗍𝗋𝗂𝖼𝖾 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗀é𝗌 𝗉𝖺𝗒é𝗌 𝗆𝖺𝗂𝗌 𝗉𝖺𝗌 à 𝗅’𝗂𝗇𝖽𝖾𝗆𝗇𝗂𝗍é 𝖽𝖾 𝗉𝗋é𝖼𝖺𝗋𝗂𝗍é pour 𝗅𝖾𝗌 𝗃𝖾𝗎𝗇𝖾𝗌 𝖾𝗆𝖻𝖺𝗎𝖼𝗁é𝗌 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗎𝗇𝖾 𝗉é𝗋𝗂𝗈𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗆𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖾𝗎𝗋𝗌 𝗏𝖺𝖼𝖺𝗇𝖼𝖾𝗌 𝗌𝖼𝗈𝗅𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌 𝗈𝗎 𝗎𝗇𝗂𝗏𝖾𝗋𝗌𝗂𝗍𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌.

03/06/2026

𝗕𝗔𝗜𝗦𝗦𝗘 𝗗𝗘 𝗧𝗥𝗘𝗦𝗢𝗥𝗘𝗥𝗜𝗘 𝗘𝗧 𝗗𝗘𝗧𝗧𝗘𝗦 : 𝗖𝗢𝗠𝗠𝗘𝗡𝗧 𝗟𝗔 𝗖𝗖𝗦𝗙 𝗣𝗘𝗨𝗧 𝗔𝗜𝗗𝗘𝗥 𝗟𝗘𝗦 𝗘𝗡𝗧𝗥𝗘𝗣𝗥𝗜𝗦𝗘𝗦

𝖫𝖺 𝖢𝗈𝗆𝗆𝗂𝗌𝗌𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾𝗌 𝖼𝗁𝖾𝖿𝗌 𝖽𝖾 𝗌𝖾𝗋𝗏𝗂𝖼𝖾𝗌 𝖿𝗂𝗇𝖺𝗇𝖼𝗂𝖾𝗋𝗌 (𝖢𝖢𝖲𝖥) 𝗉𝖾𝗋𝗆𝖾𝗍 𝖺𝗎𝗑 𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾𝗌 𝖾𝗇 𝖽𝗂𝖿𝖿𝗂𝖼𝗎𝗅𝗍é 𝖽’𝗈𝖻𝗍𝖾𝗇𝗂𝗋 𝗎𝗇 é𝗍𝖺𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝗋è𝗀𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗀𝗅𝗈𝖻𝖺𝗅 𝗉𝗈𝗋𝗍𝖺𝗇𝗍 𝗌𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝖽𝖾𝗍𝗍𝖾𝗌 𝖿𝗂𝗌𝖼𝖺𝗅𝖾𝗌 𝖾𝗍 𝗌𝗈𝖼𝗂𝖺𝗅𝖾𝗌 :
- 𝖫𝖾𝗌 𝗉é𝗇𝖺𝗅𝗂𝗍é𝗌 𝖺𝗂𝗇𝗌𝗂 𝗊𝗎𝖾 𝗅𝖾𝗌 𝖿𝗋𝖺𝗂𝗌 𝖽𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋𝗌𝗎𝗂𝗍𝖾.
- 𝖫𝖾𝗌 𝗆𝖺𝗃𝗈𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝗋𝖾𝗍𝖺𝗋𝖽, 𝖿𝗋𝖺𝗂𝗌 𝖽𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋𝗌𝗎𝗂𝗍𝖾, 𝗉é𝗇𝖺𝗅𝗂𝗍é𝗌 𝖾𝗍 𝖺𝗆𝖾𝗇𝖽𝖾𝗌 𝖺𝗍𝗍𝖺𝖼𝗁é𝖾𝗌 𝖺𝗎𝗑 𝖼𝗈𝗍𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖾𝗍 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝗂𝖻𝗎𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗌𝗈𝖼𝗂𝖺𝗅𝖾𝗌.
- 𝖫𝖾𝗌 𝗆𝖺𝗃𝗈𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝗋𝖾𝗍𝖺𝗋𝖽, 𝖿𝗋𝖺𝗂𝗌 𝖽𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋𝗌𝗎𝗂𝗍𝖾, 𝗉é𝗇𝖺𝗅𝗂𝗍é𝗌 𝖾𝗍 𝖺𝗆𝖾𝗇𝖽𝖾𝗌 𝖺𝗍𝗍𝖺𝖼𝗁é𝖾𝗌 𝖺𝗎𝗑 𝖼𝗈𝗍𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖾𝗍 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝗂𝖻𝗎𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗌𝗈𝖼𝗂𝖺𝗅𝖾𝗌.
- 𝖫𝖾𝗌 𝗆𝖺𝗃𝗈𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝗋𝖾𝗍𝖺𝗋𝖽, 𝖿𝗋𝖺𝗂𝗌 𝖽𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋𝗌𝗎𝗂𝗍𝖾 𝖾𝗍 𝗉é𝗇𝖺𝗅𝗂𝗍é𝗌 𝖺𝗍𝗍𝖺𝖼𝗁é𝖾𝗌 𝖺𝗎𝗑 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝗂𝖻𝗎𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖾𝗍 𝖼𝗈𝗍𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖽’𝖺𝗌𝗌𝗎𝗋𝖺𝗇𝖼𝖾 𝖼𝗁ô𝗆𝖺𝗀𝖾.
- 𝖫𝖾𝗌 𝖼𝗈𝗍𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖾𝗍 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝗂𝖻𝗎𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗌𝗈𝖼𝗂𝖺𝗅𝖾𝗌 𝗉𝖺𝗍𝗋𝗈𝗇𝖺𝗅𝖾𝗌 𝖽’𝗈𝗋𝗂𝗀𝗂𝗇𝖾 𝗅é𝗀𝖺𝗅𝖾 𝗈𝗎 𝖼𝗈𝗇𝗏𝖾𝗇𝗍𝗂𝗈𝗇𝗇𝖾𝗅𝗅𝖾 𝗊𝗎’𝗎𝗇 𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝖾𝗌𝗍 𝗍𝖾𝗇𝗎 𝖽𝖾 𝗏𝖾𝗋𝗌𝖾𝗋 𝖺𝗎 𝗍𝗂𝗍𝗋𝖾 𝖽𝖾 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗂 𝖽𝖾 𝗉𝖾𝗋𝗌𝗈𝗇𝗇𝖾𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝖾𝗌.
- 𝖫𝖾𝗌 𝗂𝗆𝗉ô𝗍𝗌 𝖽𝗂𝗋𝖾𝖼𝗍𝗌.
𝖫𝖺 𝖢𝖢𝖲𝖥 𝖼𝗈𝗈𝗋𝖽𝗈𝗇𝗇𝖾 𝗅𝖾𝗌 𝖼𝗋é𝖺𝗇𝖼𝗂𝖾𝗋𝗌 𝗉𝗎𝖻𝗅𝗂𝖼𝗌 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗎𝗇 𝗎𝗇𝗂𝗊𝗎𝖾 é𝖼𝗁é𝖺𝗇𝖼𝗂𝖾𝗋. 𝖫’𝗈𝖻𝗃𝖾𝖼𝗍𝗂𝖿 𝖾𝗌𝗍 𝖽’𝖺𝖽𝖺𝗉𝗍𝖾𝗋 𝗅𝖾 𝗋𝗒𝗍𝗁𝗆𝖾 𝖽𝖾 𝗋𝖾𝗆𝖻𝗈𝗎𝗋𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 à 𝗅𝖺 𝖼𝖺𝗉𝖺𝖼𝗂𝗍é 𝗋é𝖾𝗅𝗅𝖾 𝖽𝖾 𝗅’𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝖽𝖾 𝗋𝖾𝗆𝖻𝗈𝗎𝗋𝗌𝖾𝗋 𝖾𝗍 𝗌𝗎𝗋𝗍𝗈𝗎𝗍 𝖽𝖾 𝗉𝗋é𝗌𝖾𝗋𝗏𝖾𝗋 𝗅𝖺 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗂𝗇𝗎𝗂𝗍é 𝖽’𝖺𝖼𝗍𝗂𝗏𝗂𝗍é.
𝖫𝖺 𝗉𝗋𝗈𝖼é𝖽𝗎𝗋𝖾 𝖾𝗌𝗍 𝗀𝗋𝖺𝗍𝗎𝗂𝗍𝖾, 𝖼𝗈𝗇𝖿𝗂𝖽𝖾𝗇𝗍𝗂𝖾𝗅𝗅𝖾 𝖾𝗍 𝖺𝖼𝖼𝖾𝗌𝗌𝗂𝖻𝗅𝖾 à 𝗍𝗈𝗎𝗍𝖾𝗌 𝗅𝖾𝗌 𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾𝗌. 𝖫’𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝖽𝗈𝗂𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 à 𝗃𝗈𝗎𝗋 𝖽𝖾 𝗌𝖾𝗌 𝖽é𝖼𝗅𝖺𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖿𝗂𝗌𝖼𝖺𝗅𝖾𝗌 𝖾𝗍 𝗌𝗈𝖼𝗂𝖺𝗅𝖾𝗌. 𝖤𝗅𝗅𝖾 𝖽𝗈𝗂𝗍 é𝗀𝖺𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖺𝗏𝗈𝗂𝗋 𝗋é𝗀𝗅é 𝗅𝖺 𝗉𝖺𝗋𝗍 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂𝖺𝗅𝖾 𝖽𝖾𝗌 𝖼𝗈𝗍𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗌𝗈𝖼𝗂𝖺𝗅𝖾𝗌.
𝖫𝖺 𝗌𝖺𝗂𝗌𝗂𝗇𝖾 𝗌’𝖾𝖿𝖿𝖾𝖼𝗍𝗎𝖾 𝖺𝗎𝗉𝗋è𝗌 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝖽𝗂𝗋𝖾𝖼𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽é𝗉𝖺𝗋𝗍𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍𝖺𝗅𝖾 𝖽𝖾𝗌 𝖿𝗂𝗇𝖺𝗇𝖼𝖾𝗌 𝗉𝗎𝖻𝗅𝗂𝗊𝗎𝖾𝗌 𝖽𝗎 𝗌𝗂è𝗀𝖾 𝖽𝖾 𝗅’𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾. 𝖫𝖾𝗌 𝗉𝗂è𝖼𝖾𝗌 𝖽𝖾𝗆𝖺𝗇𝖽é𝖾𝗌 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅’𝖺𝗇𝖺𝗅𝗒𝗌𝖾 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝖽𝖾𝗆𝖺𝗇𝖽𝖾 𝗌𝗈𝗇𝗍 :
- 𝖴𝗇𝖾 𝖺𝗍𝗍𝖾𝗌𝗍𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽é𝖼𝗋𝗂𝗏𝖺𝗇𝗍 𝗅𝖾𝗌 𝖽𝗂𝖿𝖿𝗂𝖼𝗎𝗅𝗍é𝗌 𝗋𝖾𝗇𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋é𝖾𝗌.
- 𝖴𝗇𝖾 𝖺𝗍𝗍𝖾𝗌𝗍𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗌𝗎𝗋 𝗅’𝗁𝗈𝗇𝗇𝖾𝗎𝗋 𝗋𝖾𝗅𝖺𝗍𝗂𝗏𝖾 𝖺𝗎 𝗉𝖺𝗂𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾𝗌 𝖼𝗈𝗍𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂𝖺𝗅𝖾𝗌.
- 𝖴𝗇 𝗉𝗋é𝗏𝗂𝗌𝗂𝗈𝗇𝗇𝖾𝗅 𝖽𝖾 𝖼𝗁𝗂𝖿𝖿𝗋𝖾 𝖽’𝖺𝖿𝖿𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌 𝖾𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋é𝗌𝗈𝗋𝖾𝗋𝗂𝖾.
- 𝖫𝖾 𝖽𝖾𝗋𝗇𝗂𝖾𝗋 𝖻𝗂𝗅𝖺𝗇 𝖼𝗅𝗈𝗌.
- 𝖴𝗇 é𝗍𝖺𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋é𝗌𝗈𝗋𝖾𝗋𝗂𝖾 𝖺𝖼𝗍𝗎𝖺𝗅𝗂𝗌é.
𝖯𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝖳𝖯𝖤, 𝗎𝗇𝖾 𝗉𝗋𝗈𝖼é𝖽𝗎𝗋𝖾 𝗌𝗂𝗆𝗉𝗅𝗂𝖿𝗂é𝖾 𝖾𝗌𝗍 𝗉𝗈𝗌𝗌𝗂𝖻𝗅𝖾, 𝖾𝗅𝗅𝖾 𝗉𝖾𝗋𝗆𝖾𝗍 𝗎𝗇 𝗍𝗋𝖺𝗂𝗍𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗉𝗅𝗎𝗌 𝗋𝖺𝗉𝗂𝖽𝖾. 𝖫𝖺 𝖢𝖢𝖲𝖥 𝖾𝗌𝗍 𝗉𝖺𝗋𝗍𝗂𝖼𝗎𝗅𝗂è𝗋𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖾𝖿𝖿𝗂𝖼𝖺𝖼𝖾 𝗅𝗈𝗋𝗌𝗊𝗎’𝖾𝗅𝗅𝖾 𝖾𝗌𝗍 𝗌𝗈𝗅𝗅𝗂𝖼𝗂𝗍é𝖾 𝖽è𝗌 𝗅𝖾𝗌 𝗉𝗋𝖾𝗆𝗂è𝗋𝖾𝗌 𝗍𝖾𝗇𝗌𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝗍𝗋é𝗌𝗈𝗋𝖾𝗋𝗂𝖾.

28/05/2026

𝗣𝗥𝗜𝗠𝗘 𝗗𝗘 𝗣𝗔𝗥𝗧𝗔𝗚𝗘 𝗗𝗘 𝗟𝗔 𝗩𝗔𝗟𝗘𝗨𝗥 (𝗣𝗣𝗩) : 𝗠𝗢𝗗𝗔𝗟𝗜𝗧𝗘𝗦 𝗣𝗢𝗨𝗥 𝟮𝟬𝟮𝟲

𝖫𝖾𝗌 𝖯𝖯𝖵 𝗉𝖾𝗋ç𝗎𝖾𝗌 𝗉𝖺𝗋 𝖽𝖾𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝗌 𝖾𝗍 𝗊𝗎𝗂 𝗌𝗈𝗇𝗍 𝗉𝗅𝗎𝗌 é𝗅𝖾𝗏é𝖾𝗌 𝗊𝗎𝖾 𝗅𝖺 𝗅𝗂𝗆𝗂𝗍𝖾 𝖺𝗎𝗍𝗈𝗋𝗂𝗌é𝖾 𝗌𝗈𝗇𝗍 𝗌𝗈𝗎𝗆𝗂𝗌𝖾𝗌 𝖺𝗎 𝗆ê𝗆𝖾 𝗋é𝗀𝗂𝗆𝖾 𝖿𝗂𝗌𝖼𝖺𝗅𝗈-𝗌𝗈𝖼𝗂𝖺𝗅 𝗊𝗎’𝗎𝗇𝖾 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾 𝖽’𝗂𝗇𝗍é𝗋𝖾𝗌𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍. 𝖤𝗅𝗅𝖾𝗌 𝗌𝗈𝗇𝗍 𝖽𝗈𝗇𝖼 é𝗀𝖺𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖾𝗑𝗈𝗇é𝗋é𝖾𝗌 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗍𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗌𝗈𝖼𝗂𝖺𝗅𝖾𝗌, 𝗆𝖺𝗂𝗌 𝖾𝗅𝗅𝖾𝗌 𝗌𝗈𝗇𝗍 𝖺𝗌𝗌𝗎𝗃𝖾𝗍𝗍𝗂𝖾𝗌 à 𝗅𝖺 𝖢𝖲𝖦/𝖢𝖱𝖣𝖲 𝖾𝗍 à 𝗅’𝗂𝗆𝗉ô𝗍 𝗌𝗎𝗋 𝗅𝖾 𝗋𝖾𝗏𝖾𝗇𝗎 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é, 𝖺𝗂𝗇𝗌𝗂 𝗊𝗎𝖾, 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾𝗌 𝗊𝗎𝗂 𝖼𝗈𝗆𝗉𝗍𝖾𝗇𝗍 𝖺𝗎 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝟤𝟧𝟢 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝗌, 𝖺𝗎 𝖿𝗈𝗋𝖿𝖺𝗂𝗍 𝗌𝗈𝖼𝗂𝖺𝗅 𝖽𝖾 𝟤𝟢%.
𝖲𝗂 𝗅𝖾 𝗆𝗈𝗇𝗍𝖺𝗇𝗍 𝗏𝖾𝗋𝗌é 𝖽é𝗉𝖺𝗌𝗌𝖾 𝟥 𝟢𝟢𝟢 € 𝗈𝗎 𝟨 𝟢𝟢𝟢 €, 𝗅𝖺 𝗉𝖺𝗋𝗍𝗂𝖾 𝗊𝗎𝗂 𝖾𝗑𝖼è𝖽𝖾 𝗅𝖾 𝗌𝖾𝗎𝗂𝗅 𝖽𝖾 𝟥 𝟢𝟢𝟢 € 𝗈𝗎 𝟨 𝟢𝟢𝟢 € 𝖾𝗌𝗍 𝗌𝗈𝗎𝗆𝗂𝗌𝖾 à 𝖼𝗈𝗍𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖾𝗍 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝗂𝖻𝗎𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗌𝗈𝖼𝗂𝖺𝗅𝖾𝗌.
𝖫’𝖺𝗍𝗍𝗋𝗂𝖻𝗎𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝖯𝖯𝖵 𝖾𝗌𝗍 𝖿𝖺𝖼𝗎𝗅𝗍𝖺𝗍𝗂𝗏𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋. 𝖤𝗅𝗅𝖾 𝖽𝗈𝗂𝗍 𝗉𝗋𝗈𝖿𝗂𝗍𝖾𝗋 à 𝗍𝗈𝗎𝗌 𝗅𝖾𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝗌 𝗅𝗂é𝗌 à 𝗅’𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝗉𝖺𝗋 𝗎𝗇 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅, 𝗌𝗈𝗂𝗍 à 𝗅𝖺 𝖽𝖺𝗍𝖾 𝖽𝖾 𝗌𝗈𝗇 𝗏𝖾𝗋𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍, 𝗌𝗈𝗂𝗍 à 𝗅𝖺 𝖽𝖺𝗍𝖾 𝖽𝖾 𝗌𝖺 𝗆𝗂𝗌𝖾 𝖾𝗇 𝗉𝗅𝖺𝖼𝖾. 𝖢𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗍 𝗉𝖾𝗎𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 à 𝖽𝗎𝗋é𝖾 𝖽é𝗍𝖾𝗋𝗆𝗂𝗇é𝖾 (𝖢𝖣𝖣) 𝗈𝗎 𝗂𝗇𝖽é𝗍𝖾𝗋𝗆𝗂𝗇é𝖾 (𝖢𝖣𝖨). 𝖤𝗅𝗅𝖾 𝖾𝗌𝗍 é𝗀𝖺𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗈𝗎𝗏𝖾𝗋𝗍𝖾 𝖺𝗎𝗑 𝖺𝗉𝗉𝗋𝖾𝗇𝗍𝗂𝗌 (𝗆𝖺𝗂𝗌 𝗉𝖺𝗌 𝖺𝗎𝗑 𝗌𝗍𝖺𝗀𝗂𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌), 𝖺𝗎𝗑 𝗂𝗇𝗍𝖾𝗋𝗆𝗂𝗍𝗍𝖾𝗇𝗍𝗌 𝖽𝗎 𝗌𝗉𝖾𝖼𝗍𝖺𝖼𝗅𝖾, 𝖺𝗂𝗇𝗌𝗂 𝗊𝗎’𝖺𝗎𝗑 𝗂𝗇𝗍é𝗋𝗂𝗆𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌. 𝖫’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝖿𝗂𝗑𝖾𝗋 𝗎𝗇𝖾 𝗋é𝗆𝗎𝗇é𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗆𝖺𝗑𝗂𝗆𝖺𝗅𝖾 𝗒 𝗈𝗎𝗏𝗋𝖺𝗇𝗍 𝖽𝗋𝗈𝗂𝗍.
𝖢𝖾𝗍𝗍𝖾 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾 𝗇𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝗌𝖾 𝗌𝗎𝖻𝗌𝗍𝗂𝗍𝗎𝖾𝗋 à 𝖺𝗎𝖼𝗎𝗇 𝖽𝖾𝗌 é𝗅é𝗆𝖾𝗇𝗍𝗌 𝖽𝖾 𝗋é𝗆𝗎𝗇é𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗏𝖾𝗋𝗌é𝗌 𝗉𝖺𝗋 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋, 𝗇𝗂 à 𝖽𝖾𝗌 𝖺𝗎𝗀𝗆𝖾𝗇𝗍𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝗋é𝗆𝗎𝗇é𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇, 𝗇𝗂 à 𝖽𝖾𝗌 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾𝗌 𝗉𝗋é𝗏𝗎𝖾𝗌 𝗉𝖺𝗋 𝗎𝗇 𝖺𝖼𝖼𝗈𝗋𝖽 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂𝖺𝗅, 𝗉𝖺𝗋 𝗅𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝗈𝗎 𝗉𝖺𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝗎𝗌𝖺𝗀𝖾𝗌 𝖾𝗇 𝗏𝗂𝗀𝗎𝖾𝗎𝗋 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅’𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾, 𝗍𝖾𝗅 𝗊𝗎𝖾 𝗅𝖾 𝟣𝟥è𝗆𝖾 𝗆𝗈𝗂𝗌 𝗉𝖺𝗋 𝖾𝗑𝖾𝗆𝗉𝗅𝖾.
𝖫𝖾𝗌 𝗀é𝗋𝖺𝗇𝗍𝗌 𝖽𝖾 𝖲𝖠𝖱𝖫, 𝗊𝗎’𝗂𝗅𝗌 𝗌𝗈𝗂𝖾𝗇𝗍 𝗆𝗂𝗇𝗈𝗋𝗂𝗍𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌, é𝗀𝖺𝗅𝗂𝗍𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌, 𝗈𝗎 𝗆𝖺𝗃𝗈𝗋𝗂𝗍𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌, 𝖺𝗂𝗇𝗌𝗂 𝗊𝗎𝖾 𝗅𝖾𝗌 𝖯𝗋é𝗌𝗂𝖽𝖾𝗇𝗍𝗌 𝖾𝗍 𝖣𝗂𝗋𝖾𝖼𝗍𝖾𝗎𝗋𝗌 𝖦é𝗇é𝗋𝖺𝗎𝗑 𝖽𝖾 𝖲𝖠𝖲 𝗈𝗎 𝖽𝖾 𝖲𝖠𝖲𝖴, 𝗊𝗎𝗂 𝗇𝖾 𝗌𝗈𝗇𝗍 𝗋é𝗆𝗎𝗇é𝗋é𝖾𝗌 𝗊𝗎’𝖺𝗎 𝗌𝖾𝗎𝗅 𝗍𝗂𝗍𝗋𝖾 𝖽𝖾 𝗅𝖾𝗎𝗋 𝗆𝖺𝗇𝖽𝖺𝗍, 𝗇𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 𝗉𝖺𝗌 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖾𝗋 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝖯𝖯𝖵. 𝖭é𝖺𝗇𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌, 𝖼𝖾𝗎𝗑 𝗊𝗎𝗂 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖾𝗇𝗍 𝗉𝖺𝗋𝖺𝗅𝗅è𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽’𝗎𝗇 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝖺𝗎 𝗌𝖾𝗂𝗇 𝖽𝖾 𝗅𝖾𝗎𝗋 𝗌𝗈𝖼𝗂é𝗍é 𝗉𝖾𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 é𝗏𝖾𝗇𝗍𝗎𝖾𝗅𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖾𝗇 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖾𝗋, 𝗆𝖺𝗂𝗌 à 𝖼𝗈𝗇𝖽𝗂𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗊𝗎𝖾 𝖼𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝗌𝗈𝗂𝗍 𝗋𝖾𝖼𝗈𝗇𝗇𝗎 𝖼𝗈𝗆𝗆𝖾 𝗍𝖾𝗅 𝗉𝖺𝗋 𝖥𝗋𝖺𝗇𝖼𝖾 𝖳𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅.
𝖫𝖾 𝗆𝗈𝗇𝗍𝖺𝗇𝗍 𝗀𝗅𝗈𝖻𝖺𝗅 𝗆𝖺𝗑𝗂𝗆𝗎𝗆 (𝗌𝗂 𝗏𝖾𝗋𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖾𝗇 𝟤 𝖿𝗈𝗂𝗌) 𝖽𝖾 𝗅𝖺 (𝗈𝗎 𝖽𝖾𝗌) 𝖯𝖯𝖵 𝟤𝟢𝟤𝟨 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝖺𝗅𝗅𝖾𝗋 𝗃𝗎𝗌𝗊𝗎’à 𝟥 𝟢𝟢𝟢 € 𝗉𝖺𝗋 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖺𝗂𝗋𝖾 𝖾𝗍 𝗉𝖺𝗋 𝖺𝗇𝗇é𝖾 𝖼𝗂𝗏𝗂𝗅𝖾, 𝖾𝗍 𝗃𝗎𝗌𝗊𝗎’à 𝟨 𝟢𝟢𝟢 € 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖾𝗌 𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾𝗌 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝟧𝟢 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝗌 𝗊𝗎𝗂, à 𝗅𝖺 𝖽𝖺𝗍𝖾 𝖽𝖾 𝗏𝖾𝗋𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾, 𝗌𝗈𝗂𝗍 𝗈𝗇𝗍 𝖽é𝗃à 𝖼𝗈𝗇𝖼𝗅𝗎 𝗎𝗇 𝖺𝖼𝖼𝗈𝗋𝖽 𝖽’𝗂𝗇𝗍é𝗋𝖾𝗌𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗈𝗎 𝖽𝖾 𝗉𝖺𝗋𝗍𝗂𝖼𝗂𝗉𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇, 𝗌𝗈𝗂𝗍 𝗆𝖾𝗍𝗍𝖾𝗇𝗍 𝖾𝗇 œ𝗎𝗏𝗋𝖾 𝗎𝗇 𝗍𝖾𝗅 𝖺𝖼𝖼𝗈𝗋𝖽.
𝖯𝗈𝗎𝗋 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖾𝗋 𝖽𝖾 𝗅’𝖾𝗑𝗈𝗇é𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖺 𝗅𝗂𝗆𝗂𝗍𝖾 𝖽𝖾 𝟨 𝟢𝟢𝟢 €, 𝗅’𝖺𝖼𝖼𝗈𝗋𝖽 𝖽’𝗂𝗇𝗍é𝗋𝖾𝗌𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗈𝗎 𝖽𝖾 𝗉𝖺𝗋𝗍𝗂𝖼𝗂𝗉𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗈𝗂𝗍 𝖽𝗈𝗇𝖼 𝖺𝗏𝗈𝗂𝗋 é𝗍é 𝖼𝗈𝗇𝖼𝗅𝗎 𝖺𝗏𝖺𝗇𝗍 𝗅𝖾 𝗏𝖾𝗋𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾.
𝖫𝖾 𝗆𝗈𝗇𝗍𝖺𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾 𝖾𝗌𝗍 𝗅𝗂𝖻𝗋𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽é𝗍𝖾𝗋𝗆𝗂𝗇é 𝗉𝖺𝗋 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋. 𝖢𝖾 𝗆𝗈𝗇𝗍𝖺𝗇𝗍 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝖾𝗇 𝗈𝗎𝗍𝗋𝖾 ê𝗍𝗋𝖾 𝖽𝗂𝖿𝖿é𝗋𝖾𝗇𝗍 𝗌𝖾𝗅𝗈𝗇 𝗅𝖾𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝗌. 𝖨𝗅 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝗏𝖺𝗋𝗂𝖾𝗋 𝖾𝗇 𝖿𝗈𝗇𝖼𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗋é𝗆𝗎𝗇é𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é, 𝖽𝖾 𝗌𝗈𝗇 𝗇𝗂𝗏𝖾𝖺𝗎 𝖽𝖾 𝖼𝗅𝖺𝗌𝗌𝗂𝖿𝗂𝖼𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇, 𝖽𝖾 𝗌𝗈𝗇 𝖺𝗇𝖼𝗂𝖾𝗇𝗇𝖾𝗍é 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅’𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾, 𝖽𝖾 𝗌𝖺 𝖽𝗎𝗋é𝖾 𝖽𝖾 𝗉𝗋é𝗌𝖾𝗇𝖼𝖾 𝖾𝖿𝖿𝖾𝖼𝗍𝗂𝗏𝖾 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅’𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝗉𝖾𝗇𝖽𝖺𝗇𝗍 𝗅’𝖺𝗇𝗇é𝖾 é𝖼𝗈𝗎𝗅é𝖾, 𝖽𝖾 𝗌𝖺 𝖽𝗎𝗋é𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝖼𝗍𝗎𝖾𝗅𝗅𝖾 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝖾𝗇 𝖼𝖺𝗌 𝖽𝖾 𝗍𝖾𝗆𝗉𝗌 𝗉𝖺𝗋𝗍𝗂𝖾𝗅.
𝖯𝗅𝗎𝗌𝗂𝖾𝗎𝗋𝗌 𝖽𝖾 𝖼𝖾𝗌 𝖼𝗋𝗂𝗍è𝗋𝖾𝗌 𝗉𝖾𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 𝗌𝖾 𝖼𝗎𝗆𝗎𝗅𝖾𝗋. 𝖯𝖺𝗋 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖾, 𝗇𝗂 𝗅𝖾𝗌 𝖼𝗋𝗂𝗍è𝗋𝖾𝗌 𝖽’𝖺𝗍𝗍𝗋𝗂𝖻𝗎𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗇𝗂 𝗅𝖾𝗌 𝗆𝗈𝖽𝖺𝗅𝗂𝗍é𝗌 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝖽𝗎𝗅𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾 𝗇𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗏𝖾𝗇𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝗆𝗈𝖽𝗂𝖿𝗂é𝗌 𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾 𝖽𝖾𝗎𝗑 𝗏𝖾𝗋𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍𝗌 𝖽’𝗎𝗇𝖾 𝗆ê𝗆𝖾 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾.
𝖫𝖾𝗌 𝗆𝗈𝖽𝖺𝗅𝗂𝗍é𝗌 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝖽𝗎𝗅𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖾𝗇 𝖿𝗈𝗇𝖼𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝖼𝖾𝗌 𝖼𝗋𝗂𝗍è𝗋𝖾𝗌 𝗇𝖾 𝖽𝗈𝗂𝗏𝖾𝗇𝗍 𝗉𝖺𝗌 𝖼𝗈𝗇𝖽𝗎𝗂𝗋𝖾 à 𝖽𝖾𝗌 é𝖼𝖺𝗋𝗍𝗌 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝗇𝗍𝖺𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾 𝖽𝗂𝗌𝗉𝗋𝗈𝗉𝗈𝗋𝗍𝗂𝗈𝗇𝗇é𝗌, 𝗇𝗂 à 𝖾𝗑𝖼𝗅𝗎𝗋𝖾 𝗎𝗇 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝖽𝗎 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝖾 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾 (𝗌𝖺𝗎𝖿 𝖾𝗇 𝖼𝖺𝗌 𝖽’𝖺𝖻𝗌𝖾𝗇𝖼𝖾 𝖽𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝗍𝗈𝗎𝗍𝖾 𝗅’𝖺𝗇𝗇é𝖾).
𝖠 𝖽é𝖿𝖺𝗎𝗍 𝖽𝖾 𝗋𝖾𝗌𝗉𝖾𝖼𝗍𝖾𝗋 𝖼𝖾𝗌 𝖽𝗂𝗌𝗉𝗈𝗌𝗂𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌, 𝗅𝖾𝗌 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾𝗌 𝗏𝖾𝗋𝗌é𝖾𝗌 𝗇𝖾 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖾𝗋𝖺𝗂𝖾𝗇𝗍 𝗉𝖺𝗌 𝖽𝖾 𝗅’𝖾𝗑𝗈𝗇é𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇.
𝖫𝖾 𝗆𝗈𝗇𝗍𝖺𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝖼𝗁𝖺𝗊𝗎𝖾 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾 𝖾𝗍 𝗅𝖾 𝗇𝗂𝗏𝖾𝖺𝗎 𝗆𝖺𝗑𝗂𝗆𝖺𝗅 𝖽𝖾 𝗋é𝗆𝗎𝗇é𝗋𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝗌 é𝗅𝗂𝗀𝗂𝖻𝗅𝖾𝗌 𝖺𝗂𝗇𝗌𝗂 𝗊𝗎𝖾 𝗅𝖾𝗌 𝖼𝗈𝗇𝖽𝗂𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝖽𝗎𝗅𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗎 𝗇𝗂𝗏𝖾𝖺𝗎 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾 𝗌𝖾𝗅𝗈𝗇 𝗅𝖾𝗌 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌 𝖽𝗈𝗂𝗏𝖾𝗇𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝖿𝗂𝗑é𝗌 :
- 𝖲𝗈𝗂𝗍 𝗉𝖺𝗋 𝗎𝗇 𝖺𝖼𝖼𝗈𝗋𝖽 𝖽’𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾 𝗈𝗎 𝖽𝖾 𝗀𝗋𝗈𝗎𝗉𝖾
- 𝖲𝗈𝗂𝗍 𝗉𝖺𝗋 𝗎𝗇𝖾 𝖽é𝖼𝗂𝗌𝗂𝗈𝗇 𝗎𝗇𝗂𝗅𝖺𝗍é𝗋𝖺𝗅𝖾 𝖽𝖾 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋
𝖢𝗁𝖺𝗊𝗎𝖾 𝗏𝖾𝗋𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾 𝖽𝗈𝗂𝗍 𝖿𝗂𝗀𝗎𝗋𝖾𝗋 𝗌𝗎𝗋 𝗅𝖺 𝖿𝗂𝖼𝗁𝖾 𝖽𝖾 𝗉𝖺𝗂𝖾 𝖽𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝖾𝗍 𝗌𝗎𝗋 𝗅𝖺 𝖣𝖲𝖭.
𝖫𝖾 𝗏𝖾𝗋𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾 𝗈𝗎 𝖽𝖾𝗌 𝖽𝖾𝗎𝗑 𝗉𝗋𝗂𝗆𝖾𝗌 𝗉𝖾𝗎𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝗋é𝖺𝗅𝗂𝗌é 𝖾𝗇 𝗎𝗇𝖾 𝗈𝗎 𝗉𝗅𝗎𝗌𝗂𝖾𝗎𝗋𝗌 𝖿𝗈𝗂𝗌, 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖺 𝗅𝗂𝗆𝗂𝗍𝖾 𝖽’𝗎𝗇𝖾 𝖿𝗈𝗂𝗌 𝗉𝖺𝗋 𝗍𝗋𝗂𝗆𝖾𝗌𝗍𝗋𝖾, 𝖺𝗎 𝖼𝗈𝗎𝗋𝗌 𝖽𝖾 𝗅’𝖺𝗇𝗇é𝖾 𝖼𝗂𝗏𝗂𝗅𝖾.
𝖫𝖾𝗌 𝖯𝖯𝖵 𝟤𝟢𝟤𝟨 𝗏𝖾𝗋𝗌é𝖾𝗌 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖾 𝗋𝖾𝗌𝗉𝖾𝖼𝗍 𝖽𝖾𝗌 𝖼𝗈𝗇𝖽𝗂𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖼𝗂-𝖽𝖾𝗌𝗌𝗎𝗌 𝗌𝗈𝗇𝗍 𝗍𝗈𝗍𝖺𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖾𝗑𝗈𝗇é𝗋é𝖾𝗌 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗍𝗂𝗌𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂𝖺𝗅𝖾𝗌 𝖾𝗍 𝗉𝖺𝗍𝗋𝗈𝗇𝖺𝗅𝖾𝗌, 𝖺𝗂𝗇𝗌𝗂 𝗊𝗎𝖾 𝖽’𝗂𝗆𝗉ô𝗍 𝗌𝗎𝗋 𝗅𝖾 𝗋𝖾𝗏𝖾𝗇𝗎 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é𝗌 𝗊𝗎𝗂 𝗉𝖾𝗋ç𝗈𝗂𝗏𝖾𝗇𝗍 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌 𝖽𝖾 𝟥 𝖲𝖬𝖨𝖢 𝗉𝖺𝗋 𝗆𝗈𝗂𝗌. 𝖢𝖾𝗍𝗍𝖾 𝗅𝗂𝗆𝗂𝗍𝖾 𝖽𝗈𝗂𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝖺𝗃𝗎𝗌𝗍é𝖾 à 𝖽𝗎𝖾 𝗉𝗋𝗈𝗉𝗈𝗋𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝖽𝗎𝗋é𝖾 𝖽𝗎 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅.
𝖫𝖾𝗌 𝖾𝗇𝗍𝗋𝖾𝗉𝗋𝗂𝗌𝖾𝗌 𝗌𝗈𝗇𝗍 𝗍𝖾𝗇𝗎𝖾𝗌 𝖽𝖾 𝗆𝗈𝖽𝗂𝖿𝗂𝖾𝗋 𝗅𝖾 𝗋è𝗀𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝗎 𝗉𝗅𝖺𝗇 𝖽’é𝗉𝖺𝗋𝗀𝗇𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗉𝗋é𝗏𝗈𝗂𝗋 𝗅𝖺 𝗉𝗈𝗌𝗌𝗂𝖻𝗂𝗅𝗂𝗍é 𝖽’𝗒 𝖺𝖿𝖿𝖾𝖼𝗍𝖾𝗋 𝗅𝖾𝗌 𝗌𝗈𝗆𝗆𝖾𝗌 𝗏𝖾𝗋𝗌é𝖾𝗌 𝖺𝗎 𝗍𝗂𝗍𝗋𝖾 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝖯𝖯𝖵.

21/05/2026

𝗦𝗔𝗟𝗔𝗥𝗜𝗘 𝗘𝗡 𝗔𝗥𝗥𝗘𝗧 𝗠𝗔𝗟𝗔𝗗𝗜𝗘 : 𝗗𝗥𝗢𝗜𝗧 𝗗𝗘 𝗟’𝗘𝗠𝗣𝗟𝗢𝗬𝗘𝗨𝗥 𝗔 𝗨𝗡𝗘 𝗖𝗢𝗡𝗧𝗥𝗘-𝗩𝗜𝗦𝗧𝗘 𝗠𝗘𝗗𝗜𝗖𝗔𝗟𝗘

𝖲𝖾𝗅𝗈𝗇 𝗅𝖾 𝖢𝗈𝖽𝖾 𝖽𝗎 𝖳𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅, 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖾 𝖽’𝗎𝗇 𝖽𝗋𝗈𝗂𝗍 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖾-𝗏𝗂𝗌𝗂𝗍𝖾 𝗅𝗈𝗋𝗌𝗊𝗎’𝗂𝗅 𝖾𝗌𝗍 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅’𝗈𝖻𝗅𝗂𝗀𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗆𝖺𝗂𝗇𝗍𝖾𝗇𝗂𝗋 𝗅𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗂𝗋𝖾 𝖽𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é, 𝖾𝗇 𝗍𝗈𝗍𝖺𝗅𝗂𝗍é 𝗈𝗎 𝖾𝗇 𝗉𝖺𝗋𝗍𝗂𝖾.
𝖫𝖺 𝗃𝗎𝗋𝗂𝗌𝗉𝗋𝗎𝖽𝖾𝗇𝖼𝖾 𝗋𝖾𝖼𝗈𝗇𝗇𝖺î𝗍 é𝗀𝖺𝗅𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝗎𝗇 𝖽𝗋𝗈𝗂𝗍 à 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖾-𝗏𝗂𝗌𝗂𝗍𝖾 𝖽𝖾 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅𝖾𝗌 𝖼𝖺𝗌 𝗌𝗎𝗂𝗏𝖺𝗇𝗍𝗌 :
- 𝖫𝗈𝗋𝗌𝗊𝗎𝖾 𝗅’𝖺𝗋𝗋ê𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝖾𝗌𝗍 𝖽𝖾 𝗅𝗈𝗇𝗀𝗎𝖾 𝖽𝗎𝗋é𝖾, 𝗉𝗅𝗎𝗌 𝖽𝖾 𝟣𝟧 𝗃𝗈𝗎𝗋𝗌 𝖺𝗎 𝗆𝗈𝗂𝗇𝗌
- 𝖫𝗈𝗋𝗌𝗊𝗎𝖾 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝖺 𝖽𝖾𝗌 𝖽𝗈𝗎𝗍𝖾𝗌 𝗌𝗎𝗋 𝗅𝖺 𝗋é𝖺𝗅𝗂𝗍é 𝗈𝗎 𝗅𝖺 𝗀𝗋𝖺𝗏𝗂𝗍é 𝖽𝖾 𝗅’é𝗍𝖺𝗍 𝖽𝖾 𝗌𝖺𝗇𝗍é 𝖽𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é, 𝖼𝖾𝗌 𝖽𝗈𝗎𝗍𝖾𝗌 𝖽𝖾𝗏𝖺𝗇𝗍 𝗍𝗈𝗎𝗍𝖾𝖿𝗈𝗂𝗌 ê𝗍𝗋𝖾 𝗆𝗈𝗍𝗂𝗏é𝗌 𝖾𝗍 𝗋𝖾𝗉𝗈𝗌𝖾𝗋 𝗌𝗎𝗋 𝖽𝖾𝗌 é𝗅é𝗆𝖾𝗇𝗍𝗌 𝖼𝗈𝗇𝖼𝗋𝖾𝗍𝗌.
𝖠𝖿𝗂𝗇 𝖽𝖾 𝗉𝖾𝗋𝗆𝖾𝗍𝗍𝗋𝖾 𝖼𝖾𝗍𝗍𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖾-𝗏𝗂𝗌𝗂𝗍𝖾, 𝗅𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝖾𝗌𝗍 𝗍𝖾𝗇𝗎 𝖽è𝗌 𝗅𝖾 𝖽é𝖻𝗎𝗍 𝖽𝖾 𝗌𝗈𝗇 𝖺𝗋𝗋ê𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅, 𝖺𝗂𝗇𝗌𝗂 𝗊𝗎’à 𝗅’𝗈𝖼𝖼𝖺𝗌𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗍𝗈𝗎𝗍 𝖼𝗁𝖺𝗇𝗀𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍, 𝖽𝖾 𝖼𝗈𝗆𝗆𝗎𝗇𝗂𝗊𝗎𝖾𝗋 à 𝗌𝗈𝗇 𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝗌𝗈𝗇 𝗅𝗂𝖾𝗎 𝖽𝖾 𝗋𝖾𝗉𝗈𝗌 (𝗌’𝗂𝗅 𝖾𝗌𝗍 𝖽𝗂𝖿𝖿é𝗋𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝗌𝗈𝗇 𝖽𝗈𝗆𝗂𝖼𝗂𝗅𝖾), 𝖾𝗍 𝗌’𝗂𝗅 𝖻é𝗇é𝖿𝗂𝖼𝗂𝖾 𝖽’𝗎𝗇 𝖺𝗋𝗋ê𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝗉𝗈𝗋𝗍𝖺𝗇𝗍 𝗅𝖺 𝗆𝖾𝗇𝗍𝗂𝗈𝗇 « 𝗌𝗈𝗋𝗂𝗍𝖾 𝗅𝗂𝖻𝗋𝖾 », 𝗅𝖾𝗌 𝗁𝗈𝗋𝖺𝗂𝗋𝖾𝗌 𝖺𝗎𝗑𝗊𝗎𝖾𝗅𝗌 𝗅𝖺 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖾-𝗏𝗂𝗌𝗂𝗍𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝗌’𝖾𝖿𝖿𝖾𝖼𝗍𝗎𝖾𝗋. 𝖫𝖺 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖾-𝗏𝗂𝗌𝗂𝗍𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 ê𝗍𝗋𝖾 𝖾𝖿𝖿𝖾𝖼𝗍𝗎é𝖾 à 𝗍𝗈𝗎𝗍 𝗆𝗈𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝗅’𝖺𝗋𝗋ê𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝖾𝗍, 𝖺𝗎 𝖼𝗁𝗈𝗂𝗑 𝖽𝗎 𝗆é𝖽𝖾𝖼𝗂𝗇 :
- 𝖠𝗎 𝖽𝗈𝗆𝗂𝖼𝗂𝗅𝖾 𝖽𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝗈𝗎 𝗅𝗂𝖾𝗎 𝖼𝗈𝗆𝗆𝗎𝗇𝗂𝗊𝗎é 𝗉𝖺𝗋 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋, 𝗌𝖺𝗇𝗌 𝗊𝗎’𝖺𝗎𝖼𝗎𝗇 𝖽é𝗅𝖺𝗂 𝖽𝖾 𝗉𝗋é𝗏𝖾𝗇𝖺𝗇𝖼𝖾 𝗇𝖾 𝗌𝗈𝗂𝗍 𝖾𝗑𝗂𝗀é, 𝖾𝗇 𝖽𝖾𝗁𝗈𝗋𝗌 𝖽𝖾𝗌 𝗁𝖾𝗎𝗋𝖾𝗌 𝖽𝖾 𝗌𝗈𝗋𝗍𝗂𝖾𝗌 𝖺𝗎𝗍𝗈𝗋𝗂𝗌é𝖾𝗌 𝗈𝗎 𝖺𝗎𝗑 𝗁𝖾𝗎𝗋𝖾𝗌 𝖼𝗈𝗆𝗆𝗎𝗇𝗂𝗊𝗎é𝖾𝗌 𝗉𝖺𝗋 𝗅𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é à 𝗌𝗈𝗇 𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋
- 𝖠𝗎 𝖼𝖺𝖻𝗂𝗇𝖾𝗍 𝖽𝗎 𝗆é𝖽𝖾𝖼𝗂𝗇, 𝗌𝗎𝗋 𝖼𝗈𝗇𝗏𝗈𝖼𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝖼𝖾𝗅𝗎𝗂-𝖼𝗂 𝗉𝖺𝗋 𝗍𝗈𝗎𝗍 𝗆𝗈𝗒𝖾𝗇 𝖼𝗈𝗇𝖿é𝗋𝖺𝗇𝗍 𝖽𝖺𝗍𝖾 𝖼𝖾𝗋𝗍𝖺𝗂𝗇𝖾 à 𝗅𝖺 𝖼𝗈𝗇𝗏𝗈𝖼𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇. 𝖲𝗂 𝗅𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝖾𝗌𝗍 𝖽𝖺𝗇𝗌 𝗅’𝗂𝗆𝗉𝗈𝗌𝗌𝗂𝖻𝗂𝗅𝗂𝗍é 𝖽𝖾 𝗌𝖾 𝖽é𝗉𝗅𝖺𝖼𝖾𝗋, 𝗇𝗈𝗍𝖺𝗆𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖾𝗇 𝗋𝖺𝗂𝗌𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗌𝗈𝗇 é𝗍𝖺𝗍 𝖽𝖾 𝗌𝖺𝗇𝗍é, 𝗂𝗅 𝖽𝗈𝗂𝗍 𝖾𝗇 𝗂𝗇𝖿𝗈𝗋𝗆𝖾𝗋 𝗅𝖾 𝗆é𝖽𝖾𝖼𝗂𝗇 𝖾𝗇 𝖾𝗇 𝗉𝗋é𝖼𝗂𝗌𝖺𝗇𝗍 𝗅𝖾𝗌 𝗋𝖺𝗂𝗌𝗈𝗇𝗌.
𝖫𝖾 𝗆é𝖽𝖾𝖼𝗂𝗇 𝖽𝗈𝗂𝗍 𝖾𝗇𝗌𝗎𝗂𝗍𝖾 𝗂𝗇𝖿𝗈𝗋𝗆𝖾𝗋 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝗌𝗈𝗂𝗍 𝖽𝗎 𝖼𝖺𝗋𝖺𝖼𝗍è𝗋𝖾 𝗃𝗎𝗌𝗍𝗂𝖿𝗂é 𝗈𝗎 𝗂𝗇𝗃𝗎𝗌𝗍𝗂𝖿𝗂é 𝖽𝖾 𝗅’𝖺𝗋𝗋ê𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅, 𝗌𝗈𝗂𝗍 𝖽𝖾 𝗅’𝗂𝗆𝗉𝗈𝗌𝗌𝗂𝖻𝗂𝗅𝗂𝗍é 𝖽𝖾 𝗉𝗋𝗈𝖼é𝖽𝖾𝗋 𝖺𝗎 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋ô𝗅𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗎𝗇 𝗆𝗈𝗍𝗂𝖿 𝗂𝗆𝗉𝗎𝗍𝖺𝖻𝗅𝖾 𝖺𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é. 𝖫’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝖽𝗈𝗂𝗍 𝖾𝗇𝗌𝗎𝗂𝗍𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗇𝗌𝗆𝖾𝗍𝗍𝗋𝖾 𝗌𝖺𝗇𝗌 𝖽é𝗅𝖺𝗂 𝖼𝖾𝗍𝗍𝖾 𝗂𝗇𝖿𝗈𝗋𝗆𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖺𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é.
𝖲𝗂 𝗅𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é é𝗍𝖺𝗂𝗍 𝖺𝖻𝗌𝖾𝗇𝗍 𝗅𝗈𝗋𝗌 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖾-𝗏𝗂𝗌𝗂𝗍𝖾 𝗈𝗎 𝗇𝖾 𝗌’𝖾𝗌𝗍 𝗉𝖺𝗌 𝗋𝖾𝗇𝖽𝗎 à 𝗅𝖺 𝖼𝗈𝗇𝗏𝗈𝖼𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗎 𝗆é𝖽𝖾𝖼𝗂𝗇, 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝗌𝗎𝗌𝗉𝖾𝗇𝖽𝗋𝖾 𝗅𝖾 𝗏𝖾𝗋𝗌𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝗎 𝖼𝗈𝗆𝗉𝗅é𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗂𝗋𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗅𝖺 𝖽𝗎𝗋é𝖾 𝗋𝖾𝗌𝗍𝖺𝗇𝗍𝖾 𝖽𝖾 𝗅’𝖺𝗋𝗋ê𝗍 𝖽𝖾 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 (𝗆𝖺𝗂𝗌 𝗂𝗅 𝗇𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝗉𝖺𝗌 𝗌𝖺𝗇𝖼𝗍𝗂𝗈𝗇𝗇𝖾𝗋 𝗅𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝗌𝗈𝗇 𝖺𝖻𝗌𝖾𝗇𝖼𝖾 𝗇𝗂 𝗅𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖺𝗂𝗇𝖽𝗋𝖾 à 𝗋𝖾𝗉𝗋𝖾𝗇𝖽𝗋𝖾 𝗌𝗈𝗇 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝖺𝗏𝖺𝗇𝗍 𝗅𝖾 𝗍𝖾𝗋𝗆𝖾 𝖽𝖾 𝗅’𝖺𝗋𝗋ê𝗍).
𝖫𝖾 𝗆é𝖽𝖾𝖼𝗂𝗇 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝖼𝗈𝗇𝗌𝗂𝖽é𝗋𝖾𝗋 𝗊𝗎𝖾 𝗅𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝗋𝖾𝗉𝗋𝖾𝗇𝖽𝗋𝖾 𝗌𝗈𝗇 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅 𝖺𝗏𝖺𝗇𝗍 𝗅𝖺 𝖿𝗂𝗇 𝖽𝖾 𝗅’𝖺𝗋𝗋ê𝗍 𝗉𝗋𝖾𝗌𝖼𝗋𝗂𝗍.
𝖲𝗂 𝗅𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝗋𝖾𝖿𝗎𝗌𝖾 𝖽𝖾 𝗋𝖾𝗉𝗋𝖾𝗇𝖽𝗋𝖾 𝗌𝗈𝗇 𝗍𝗋𝖺𝗏𝖺𝗂𝗅, 𝗅’𝖾𝗆𝗉𝗅𝗈𝗒𝖾𝗎𝗋 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝗌𝗎𝗌𝗉𝖾𝗇𝖽𝗋𝖾 𝗅𝖾 𝖼𝗈𝗆𝗉𝗅é𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗂𝗋𝖾, 𝗆𝖺𝗂𝗌 𝗍𝗈𝗎𝗃𝗈𝗎𝗋𝗌 𝗌𝖺𝗇𝗌 𝗌𝖺𝗇𝖼𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗉𝗈𝗌𝗌𝗂𝖻𝗅𝖾.
𝖨𝗅 𝗇’𝖾𝗌𝗍 𝗉𝖺𝗌 𝗇é𝖼𝖾𝗌𝗌𝖺𝗂𝗋𝖾 𝖽𝖾 𝗉𝗋é𝗏𝖾𝗇𝗂𝗋 𝗅𝖺 𝖲é𝖼𝗎𝗋𝗂𝗍é 𝗌𝗈𝖼𝗂𝖺𝗅𝖾 𝗉𝗈𝗎𝗋 𝖿𝖺𝗂𝗋𝖾 𝗉𝗋𝗈𝖼é𝖽𝖾𝗋 à 𝗎𝗇𝖾 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋𝖾-𝗏𝗂𝗌𝗂𝗍𝖾.
𝖠 𝗋é𝖼𝖾𝗉𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾𝗌 𝖼𝗈𝗇𝖼𝗅𝗎𝗌𝗂𝗈𝗇𝗌 𝖽𝗎 𝗆é𝖽𝖾𝖼𝗂𝗇, 𝗅𝖺 𝖢𝖯𝖠𝖬 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝖽é𝖼𝗂𝖽𝖾𝗋 𝖽𝖾 𝗉𝗋𝗈𝖼é𝖽𝖾𝗋 à 𝗎𝗇 𝗇𝗈𝗎𝗏𝖾𝗅 𝖾𝗑𝖺𝗆𝖾𝗇 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗌𝗂𝗍𝗎𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝗎 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é. 𝖤𝗅𝗅𝖾 𝗉𝖾𝗎𝗍 𝖺𝗎𝗌𝗌𝗂 𝖽é𝖼𝗂𝖽𝖾𝗋 𝖽𝖾 𝗌𝗍𝗈𝗉𝗉𝖾𝗋 (𝗈𝗎 𝗇𝗈𝗇) 𝗅𝖾 𝗉𝖺𝗂𝖾𝗆𝖾𝗇𝗍 𝖽𝖾𝗌 𝗂𝗇𝖽𝖾𝗆𝗇𝗂𝗍é𝗌 𝗃𝗈𝗎𝗋𝗇𝖺𝗅𝗂è𝗋𝖾𝗌. 𝖫𝖾 𝗌𝖺𝗅𝖺𝗋𝗂é 𝗉𝗈𝗎𝗋𝗋𝖺 𝖽𝖾𝗆𝖺𝗇𝖽𝖾𝗋 𝖺𝗎 𝗌𝖾𝗋𝗏𝗂𝖼𝖾 𝖽𝗎 𝖼𝗈𝗇𝗍𝗋ô𝗅𝖾 𝗆é𝖽𝗂𝖼𝖺𝗅 𝗎𝗇 𝖾𝗑𝖺𝗆𝖾𝗇 𝖽𝖾 𝗌𝖺 𝗌𝗂𝗍𝗎𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝗉𝖾𝗇𝖽𝖺𝗇𝗍 𝗎𝗇 𝖽é𝗅𝖺𝗂 𝖽𝖾 𝟣𝟢 𝗃𝗈𝗎𝗋𝗌 𝖿𝗋𝖺𝗇𝖼𝗌 à 𝖼𝗈𝗆𝗉𝗍𝖾𝗋 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝗇𝗈𝗍𝗂𝖿𝗂𝖼𝖺𝗍𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗅𝖺 𝖽é𝖼𝗂𝗌𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾 𝗌𝗎𝗌𝗉𝖾𝗇𝗌𝗂𝗈𝗇 𝖽𝖾𝗌 𝗂𝗇𝖽𝖾𝗆𝗇𝗂𝗍é𝗌 𝗃𝗈𝗎𝗋𝗇𝖺𝗅𝗂è𝗋𝖾𝗌.

Aaron Gestion

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